1. Ce este o abatere disciplinară și ce condiții trebuie să îndeplinească? 2. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile 3. Individualizarea pedepsei 4. Emiterea deciziei de sancționare 5. Aplicarea sancțiunii 6. Elemente esențiale în procedura disciplinară » În acest articol vom aborda primii trei paşi, iar mâine vom reveni cu articolul ce cuprinde ceilalţi trei paşi. 1. Ce este o abatere disciplinară și ce condiții trebuie să îndeplinească? În conformitate cu legislația în domeniul dreptului muncii (art. 247 alin. 2 din Codul Muncii), abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca ce constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă (dacă este cazul), ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic. CM_Sursa foto: Lege5 Online Astfel, pentru ca o faptă să constituie o abatere disciplinară ea trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții: • Să fie o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție – aceasta poate însemna atât culpa, cât și intenția; • Fapta să fi încălcat un document, ordin sau dispoziție legală – dacă, de exemplu, salariatul refuză îndeplinirea unei dispoziții dată de superiorul ierarhic, ca fiind ilegală, aceasta nu va constitui o abatere disciplinară. Având în vedere relațiile de muncă între salariat și angajator, este foarte important ca fișa postului să fie foarte bine întocmită, ea fiind un element esențial în cazul abaterilor disciplinare întrucât reprezintă baza prin care se stabilesc atribuțiile, obligațiile si responsabiliățile salariatului. 2. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile Codul Muncii prevede, în mod limitativ, sancțiunile ce pot fi aplicate de către angajator în vederea pedepsirii unei abateri disciplinare, de unde rezultă că orice alte sancțiuni sunt considerate neaplicabile în acest domeniu. Totuși, ținând seama de specificitatea unor profesii (cum ar fi cele liberale) permite ca, prin intermediul statutelor profesionale, să se aplice și un alt regim sancționator. În plus, Codul Muncii interzice în mod expres amenzile disciplinare, iar pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune. Astfel, sancțiunile disciplinare enumerate de Codul Muncii sunt: • Avertismentul scris; • Retrogradarea din funcție, acordându-se salariul corespunzător noii funcții, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile; • Reducerea salariului de baza pe o perioadă cuprinsă între 1–3 luni cu 5–10% cu posibilitatea combinării, unde este cazul, cu opțiunea reducerii indemnizației de conducere (aplicându-se aceleași limite privind cuantumul și perioada); • Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Atenție! Toate sancțiunile disciplinare au caracter temporar, cu excepția celei prin care se desface contractul individual de muncă, astfel, o reducere a salariului nu poate avea un caracter definitiv în niciun caz (ea putând fi luată doar pentru o perioadă de maximum trei luni). Angajatorului nu are voie să sancționeze un salariat, cu excepția avertismentului scris, fără a conduce o cercetare prealabilă. Din păcate, această interdicție nu este respectată de multe ori și aproape de fiecare dată duce la pierderea cazului în instanță și în cele mai rele cazuri la reintegrarea la locul de muncă și plata tuturor salariilor retroactiv. Cercetarea prealabilă constă în descoperirea abaterii, strângerea probelor săvârșirii abaterii, stabilirea vinovăției și, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale. În acest sens, pentru a desfășura o cercetare prealabilă în mod corect angajatorul va convoca în scris prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare (poate fi și o comisie). Pentru ca o convocare să fie valabilă ea trebuie să conțină obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea. Lipsa oricărui dintre elementele enumerate poate duce la neîndeplinirea corectă a procedurii disciplinare. Este recomandat ca numirea comisiei disciplinare să fie făcută în conformitate cu regulamentul intern al angajatorului sau acest regulament să specifice regulile clare prin care se desemnează comisia disciplinară. De aceea, un regulament intern făcut corect, atent și complet va ușura foarte mult situația angajatorului și îl va proteja în cazul acționării în instanță, cu condiția ca acesta să fie adus la cunoștința salariaților într-un mod ce poate fi ușor de dovedit (de exemplu, semnarea de luare la cunoștință). Convocarea va fi înmânată salariatului cercetat disciplinar, iar acesta va trebui să semneze că a luat la cunoștință de aceasta. În cazul în care salariatul refuză semnarea prin care ia la cunoștință de conținutul convocării, angajatorul poate trimite convocarea prin poștă, cu confirmare de primire, la adresa salariatului (din dosarul său de personal). În doctrină mai este o posibilitate prin care se poate apela la un martor care să fie de față în momentul înmânării convocării și, în caz de refuz al salariatului de luare la cunoștință, să se întocmească un proces verbal în baza căruia se consemnează că în prezența martorului angajatorul și-a îndeplinit obligația comunicării convocării, iar salariatul a refuzat luarea la cunoștință a acesteia. Totuși, această modalitate de comunicare ar trebui folosită doar în cazuri extreme, când, de exemplu, nu există nicio adresă valabilă a salariatului în dosarul său de personal. În timpul audierii, salariatul are dreptul, dacă este cazul, să fie asistat de un reprezentant al sindicatului, cu condiția ca acesta să fie membru de sindicat. Salariatul va avea dreptul să își susțină toate apărările și să prezinte dovezi în vederea susținerii nevinovăției sale. Activitatea comisiei disciplinare va fi consemnată într-un proces verbal și, în baza propunerii comisiei, angajatorul va emite o decizie de sancționare. În cazul în care salariatul nu se prezintă la audiere, chiar dacă toate procedurile de convocare au fost întocmite corect și nu prezintă un motiv obiectiv pentru neprezentare, angajatorul are dreptul de a sancționa salariatul fără să mai efectueze o cercetare prealabilă. Astfel, absența nejustificată a salariatului cercetat disciplinar la audiere reprezintă o recunoaștere a acuzațiilor care îi sunt aduse și o cercetare prealabilă nu ar mai fi necesară. Atenție! Este foarte important ca toate formalitățile să fi fost corect îndeplinite până în acest moment, întrucât în cazul în care se ajunge în instanță, angajatorul va trebui să dovedească motivul pentru care nu s-a mai făcut cercetarea prealabilă. În plus, luând în considerare că uneori salariatul invocă motive medicale pentru neprezentare, prezentând un certificat medical abia când se ajunge în instanță, este recomandat să se facă două convocări succesive. 3. Individualizarea pedepsei Atunci când angajatorul individualizează sancțiunea pentru abaterea disciplinară el trebuie să țină cont de (art. 250 din Codul Muncii): • Împrejurările în care fapta a fost săvârșită; • Gradul de vinovăție al salariatului; • Consecințele abaterii disciplinare; • Comportarea generală în serviciu a salariatului; • Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta – trebuie reținut că o sancțiune disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică, în această perioadă, o nouă sancțiune disciplinară. Radierea acesteia se consemnează printr-o decizie scrisă emisă de angajator. Astfel, suntem de părere că sancțiunile disciplinare radiate nu ar trebui să fie luate în considerare la individualizarea pedepsei chiar dacă legea nu prevede, în mod expres, acest lucru.
Posted on: Tue, 27 Aug 2013 05:19:33 +0000
Trending Topics
Recently Viewed Topics
© 2015