CONFLICTO: FACTORES POSITIVOS El conflicto es un motor de cambio e innovación personal y social. Estimula el interés y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las propias capacidades El conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solución de problemas Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro FACTORES NEGATIVOS 1. La comunicación se reduce y se hace más insegura 2. Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambas partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder 3. Se forma una actitud hostil y sospechosa 4. Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones: a) Reducción de las alternativas percibidas b) Disminución de la perspectiva temporal de las acciones c) Polarización del pensamiento d) Origina respuestas estereotipadas e) Incrementa la actitud defensiva f) Reduce los recursos intelectuales disponibles EL CICLO DEL CONFLICTO La experiencia de cada uno de nosotros en las situaciones de conflicto, parece que sigue una serie de fases que hacen que perpetuemos el ciclo. El ciclo puede ser positivo o negativo. Fase 1: actitudes y creencias El ciclo empieza por nosotros y por nuestras actitudes y creencias sobre el conflicto. Nuestras creencias y actitudes tienen su origen en diversas fuentes, como por ejemplo: Los mensajes que hemos recibido en la infancia sobre los conflictos Los modelos de conducta de padres, profesores y amigos Las actitudes y conductas vistas en los medios de comunicación (televisión, películas, etc.) Nuestras propias experiencias con los conflictos Nuestras actitudes y creencias afectan a la forma en que respondemos cuando ocurre un conflicto. Fase 2: el conflicto En el siguiente paso del ciclo, el conflicto ocurre. El conflicto es un proceso inherente a las relaciones sociales, es inevitable en todo marco de relación, se produce entre niños en el patio de la escuela y entre países a nivel internacional. Es un fenómeno, por lo tanto ubicuo y universal. Fase 3: la respuesta La respuesta es el punto donde empezamos a actuar. Podemos empezar a gri¬tar, o podemos intentar hablar sobre la situación, o podemos simplemente abandonar. Con nuestro sistema de actitudes y creencias personal, a menu¬do reaccionamos de la misma manera sin importar cual es el conflicto en cuestión. De este modo, estas reacciones nos pueden decir mucho sobre nosotros mismos y sobre nuestros patrones en situaciones de conflicto. Fase 4: el resultado La respuesta llevará siempre al mismo resultado. La consecuencia servirá para refor¬zar la creencia y de este modo el ciclo se mantiene. En la mayoría de los casos, el resultado del ciclo del conflicto refuerza nuestro sistema de creencias y lleva a la perpetuación del mismo patrón. Cambiando el Patrón Si queremos aprender del conflicto y cambiar nuestros patrones, necesitamos cuatro cosas: • Tomar conciencia • Buena disposición • Habilidades Tomar conciencia Para romper el patrón que nos mantiene en el conflicto y para resolver el conflicto de una manera productiva, primero necesitamos tomar conciencia de las creencias y respuestas que perpetuan nuestra conducta negativa. La reflexión es un paso vital para lograr esta toma de conciencia. Podemos preguntarnos a nosotros mismos: • ¿Cómo respondemos normalmente a las situaciones de conflicto?, ¿Cómo sen¬timos y reaccionamos?, ¿negamos que haya un conflicto?, ¿asumimos que no hay modo de que las cosas vayan bien? • ¿Qué puede ayudar a que el conflicto se resuelva de otra manera? Las respuestas a estas preguntas pueden llevarnos a nuevas ideas sobre nuestros sentimientos, reacciones y creencias. Ayudados por este nuevo entendimiento, podemos empezar a identificar nuevas alternativas de respuesta al conflicto. Con el nuevo conocimiento de que no tenemos por qué responder de maneras que prolonguen o empeoren el problema, podemos volver hacia la otra persona e intentar otra respuesta. Si no es posible, podemos dar un paso adelante en el conocimiento de nosotros mismos y de nuestras opciones, sabiendo que, aunque el conflicto es inevitable, no tiene por qué ser destructivo. Buena disposición El hecho de tomar conciencia por si sólo, no es suficiente para cambiar nuestro patrón habitual de comportamiento ante los conflictos. Semejante cambio, también requiere un compromiso personal y buena voluntad para cambiar, a niveles diferentes: • Debemos estar dispuestos a experimentar e intentar nuevos modos de acercamiento al conflicto • Debemos estar dispuestos a examinar y quizás a cambiar partes de nuestro sistema de creencias, y tomar nota de qué partes de la estructura no nos sirve en las situaciones de conflicto. • Debemos estar dispuestos a enfocar el conflicto y nuestro papel dentro de el de un modo completamente diferente. • Debemos estar abiertos a la crítica constructiva de los otros. Habilidades Una vez que hemos tomado la decisión de que hacer un cambio es deseable, debemos aprender las habilidades necesarias requeridas para producir el cambio. Hay tres habilidades necesarias para la resolución de conflictos: • La habilidad de mandar un mensaje efectivo, un mensaje en el que se expresen claramente sentimientos y necesidades. • La habilidad para escuchar eficazmente. • La habilidad para escoger el enfoque adecuado en situaciones diferentes. TIPOS DE CONFLICTOS La gran diversidad y falta de acuerdo respecto a los tipos de conflicto existente se debe, principalmente, a los distintos enfoques que cada autor elige para clasificar el conflicto, hecho éste condicionado en parte por su multidisciplinariedad. Por ejemplo Moore (94), identifica cinco tipos de conflictos en función de sus causas: Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, está mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuencia conductas conflictivas. Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.” (Moore, 1994, pp. 5-6). Entre las clasificación basada en los niveles del conflicto uno de los criterios más ampliamente utilizado es el de os actores o personas implicadas; así, los conflictos pueden se intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales,(Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994): Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos. Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales. Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se dá dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos. Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. Factores positivos y negativos derivados del conflicto
Posted on: Mon, 30 Sep 2013 23:32:20 +0000
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