CREANDO UN BALANCE ENTRE “RETAR” Y “TENER COMPASIÓN” Hace algunos días leí un nuevo libro en Coaching llamado Challenging Coaching (2012) escrito por dos autores británicos John Blakey e Ian Day y el prefacio escrito por nada menos que Sir John Whitmore. En general el libro tiene buenas cosas, hacen un fuerte énfasis sobre lo que no es Coaching y que no debe ser confundido con Terapia. También urgen al lector a enfocarse más en la parte de “retar” en Coaching más que en la parte de “apoyar”. También enfatizan la responsabilidad y la rendición de cuentas (accountability). Aún a pesar de lo buenas que son estas partes del libro, hay algunas debilidades severas en él que, para mi, minan su valor e indican un poco sobre dónde está actualmente el campo del Coaching. Primero, tienen un conocimiento limitado sobre la historia del Coaching como campo. En el capítulo 3 los autores proveen una historia del Coaching – excepto que pareciera que ellos no conocen realmente nada sobre Timothy Gallwey (1972) o de Warren Bennis y otros tantos y por lo tanto se saltaron toda esa historia, escriben: “Sir John Whitmore y Graham Alexander fueron pioneros en 1980” (p. 27) Luego, para hacer las cosas peor, atribuyen su fuente al Modelo de Terapia de Carl Rogers sin conectarlo al Movimiento del Potencial Humano o a Abraham Maslow y luego ellos se pasan varias hojas criticando a Rogers y Laura Whitworth (Co-Active Coaching) por enfocarse tanto en el apoyo terapéutico. Muy extraño. Mi reflexión es que aquí está un ejemplo de opinar sin conocer a fondo. Supongo que previamente ellos pensaban que coaching era exclusivamente no-directivo, manteniéndose exclusivamente a la agenda del individuo y creando rapport. Esto es porque se pasan todo el Capítulo 3 argumentando que el coaching involucra alguna dirección, y que debe también cuadrar con la agenda de los sistemas en los que el cliente vive (especialmente cuando uno hace Coaching Ejecutivo en una organización), y que debe moverse del rapport hacia retar. Al leer todo esto, quise poner mis manos en mi frente y decir: “Duh! Claro! Nosotros igualamos, igualamos, igualamos y guiamos! Comenzamos con el objetivo del cliente y revisamos que sea ecológico”. Segundo, con una perspectiva limitada sobre el campo, no son conscientes de que su oferta “única” no lo es tanto. En este libro, anuncian que han descubierto algo nuevo y revolucionario y algo no dicho en el campo del Coaching! Wow! Esto debe ser bueno. Así que, ¿qué es esto nuevo, revolucionario y una verdad nunca antes visualizado que es tan crucial en Coaching? Es que Coaching debe ser más sobre retar que sobre la compasión. ¿Es esta la revelación? Si quieres unirte a mi al decir “Duh! Hazlo. Eso fue lo que pronuncié en mi mente cuando supe de su gran revelación. De hecho, en el Capítulo 2 “del apoyo al reto” ellos introducen “La Matrix de Apoyo / Reto” (p. 17). Si, es correcto. Ellos tienen dos ejes – uno marcado como Reto y el otro como Apoyo. Hmmm. ¡Me pregunto si lo obtuvieron del manual de Entrenamiento de Meta-Coaching! Pero no. Al menos no directamente, o que ellos lo reconozcan. En el libro, ellos voltearon el diagrama del formato del Modelo de Facilitación que ha estado en el manual de entrenamiento del ACMC desde el 2007 así que el eje vertical es Reto y el eje horizontal es Apoyo. Yo puse Apoyo o Compasión en el Eje de Significado para indicar lo significativo del coach y de la experiencia de coaching del cliente – cuidado, compasión, apoyo. Y puse Reto en el Eje de Desempeño para indicar acción, comportamiento, y lo que el cliente es retado y esforzado a hacer. Ahora, acerca de Apoyo (compasión) y Reto, ellos escriben: “El diagrama demuestra que hay dos variables en juego aquí: apoyo y reto. Es cuando estos dos están fuera de balance cuando el desempeño sufre” (p.17) De manera fascinante, ellos han creado los mismos cuadrantes que tenemos en el manual de ACMC: cuando ambos están en niveles bajos hay inercia y apatía; cuando el reto es alto pero el apoyo es bajo – estrés; y cuando el apoyo es alto y el reto es bajo – es un club acogedor. Cuando los dos están en nivel óptimo – the loving boot (en la parte trasera) y alto desempeño (p.19) La diferencia es que en Meta-Coaching, nuestro enfoque está en la integración de ambas no en su división (dicotomía), así que pensamos en ellas de manera conjunta como retar compasivamente o compasivamente despiadado. Tercero, no hay un reconocimiento profesional de las fuentes. No hay en el libro una sola referencia a ningún libro o modelo de PNL. Bueno, no una referencia explícita. Pero hay lenguaje de PNL – calibrar a los detalles de comportamiento del cliente (ej. Respiración, postura, etc. p. 137), línea de tiempo, estado presente, etc. Luego hay una mención de los Niveles Lógicos de Bateson (p. 142) Aquí los autores enlistan: ambiente, comportamiento, capacidad, creencias, valores e identidad. Pero hay un problema. Esta no es la lista de Bateson de Aprendizaje0, Aprendizaje1, Aprendizaje2, Aprendizaje3 (Steps to an Ecology of Mind - Pasos hacia una Ecología de la Mente -, 1972) Esta es la lista que Robert Dilts desarrolló a partir de Bateson. Y está incluso en el mismo orden (con “ambiente” hasta abajo, “comportamiento” encima de él, que es la forma única como Robert lo puso) y es el mismo diagrama que Robert desarrollo para los “Niveles Lógicos”. ¿Qué significa esto? Significa que los autores leyeron y conocieron algo de PNL y nunca dieron el menor reconocimiento al libro que leyeron del Dilts. Y, por supuesto, esa es una violación de respeto ética y profesional. Ellos incluso tienen en su libro algunos “patrones” de tipo PNL o ejercicios y aquel en el Heros Journey (páginas 124 – 125) incluso contiene lenguaje que suena a que lo obtuvieron de Robert Dilts. “El coach instruye al coachee: `Lo que quiero que hagas ahora es que camines hacia atrás en la línea de tiempo hacia el presente e identifiques los pasos clave desde el estado presente hacia donde estás ahora`. Mientras el coachee camina hacia atrás en la línea de tiempo y habla, el coach hace anotaciones mientras invita al coachee a compartir por medio de preguntas abiertas tales como: ¿En dónde te desanimaste?, ¿Cómo ganaste esa fresca motivación? Luego está el patrón de posiciones perceptuales (p. 174) usando tres sillas vacías para las partes involucradas y tomando turnos para moverse a esas sillas y mirar desde esas perspectivas. El único momento en que los autores mencionan PNL es cuando dicen: “el Modelo GROW, co-active coaching, PNL, Gestalt y el Movimiento de Enfoque en la Solución. En 20 años, el coaching ha crecido rápidamente y ha sido aceptado como un arma principal de liderazgo en la guerra para el talento”. (p. 28) ¡Así que ellos sabían! Lo usaron y lo citaron pero lo encubrieron para que la PNL en el libro sonará como algo que vino de ellos y no de la fuente original. Dr. L. Michael Hall, Ph.D.
Posted on: Tue, 03 Sep 2013 02:52:34 +0000
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