Categorie protette: un grande potenziale inutilizzato Grazie ad una struttura costituita da 100 consulenti e 5 uffici in Italia, Page Personnel offre ai propri clienti soluzioni globali di ricerca e selezione tra- mite Contratti a Tempo Determinato, Indeterminato e di Somministrazione su tutto il territorio Italiano. La specializzazione delle divisioni è uno dei punti di forza di Page Person- nel che ha portato alla creazione di ben 15 aree specializzate che identifi- cano e selezionano profili qualificati. Tra questi un’area di competenza molto sviluppata è quella relativa alle categorie protette in cui la nostra azienda opera fin dalla sua fondazione. In qualità di protagonisti ed osservatori privilegiati di questo settore abbia- mo sviluppato un know how molto specifico del settore ed accompagnato centinaia di aziende nella selezione e nell’inserimento di questa tipologia di lavoratori. Con questo progetto ci proponiamo di aiutare le aziende a districarsi in un modo molto complesso a livello le- gislativo che nasconde però notevoli potenzialità: molte aziende infatti tendono a considerare l’inserimento di personale appartenente alle categorie protette come un onere da assolvere e non come una grande opportunità, come invece potrebbe essere se correttamente gestito. I molti anni di lavoro ci hanno insegnato che molti lavoratori appartenenti alle categorie protette, se selezionati in modo corretto e inseriti nei giusti contesti, hanno spesso una marcia in più e possono arricchire l’azienda sia sul piano professionale che umano. Crediamo che una maggiore consapevolezza delle dinamiche di questi processi possa perciò rispondere ad un preciso impegno etico e ad una positiva visione aziendale prima ancora che ad un obbligo di legge. Mettendo a disposizione l’esperienza maturata sul campo in questi anni speriamo di poter offrire ad aziende e candidati il nostro utile contributo. Francesca Contardi Amministratore Delegato Page Personnel 4 Categorie protette I numeri del potenziale Uno studio condotto da SCRPD (l’ufficio per i diritti dei portatori di handicap delle Nazioni Unite) rivela che, nei paesi industrializzati, il livello di disoccupazione di persone diversamente abili raggiunge il 50-70%. In Italia, anche se mancano stime recenti, si parla di oltre l’80% tanto che, secondo dati della Cgil, ci sarebbero oltre 750 mila persone disabili iscritte alle liste di collocamento obbligatorio. Una forza lavoro inutilizzata, che pure in un momento di crisi come questa potrebbe giovare alle aziende, anche in virtù delle molte agevolazioni fiscali che rendono queste risorse particolarmente convenienti. A livello globale l’ILO, l’Organizzazione Internazionale per il Lavoro, nel rapporto “L’occupazione per la giustizia sociale e una globalizzazione equa”, afferma che il non impiego dei portatori di handicap fa perdere complessiva- mente tra l’1% e il 7% del Pil mondiale. Gli obblighi di legge La legge 68/99 parla chiaro: le aziende che superano i 15 dipendenti sono obbligate ad assumerne un determi- nato numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette. Non sempre però il datore di lavoro riesce a districarsi agevolmente in questa operazione. I problemi principali ri- siedono nella poca comprensione della legge 68/99 e, soprattutto, nella difficoltà a trovare un candidato di C.P.R. che rispetti i requisiti di cui l’azienda necessita. Quali candidati rientrano nella tipologia “Categoria protetta”? Prima di tutto occorre sapere quali sono i soggetti a cui può essere applicata la legge 68/99. In particolare rien- trano in questa categoria: - Invalidi civili: persone affette da handicap fisici psichici, sensoriali o intellettivi, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Si ricorda che possono rientrare in questa categoria anche soggetti affetti da diverse patologie, quali tumori, diabete, cefalea a grappolo ecc. - Invalidi del lavoro: persone che hanno riportato un’invalidità superiore al 33% a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale con grado di invalidità - Non vedenti: persone colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo a entrambi gli occhi con eventuale correzione (L. 27 maggio 1970, n. 382) - Sordi: persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata (L. 26 maggio 1970, n. 381) - Invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio - Vedove, orfani, profughi ed equiparati ad orfani, nonché i soggetti individuati dalla legge 407 del 1998 (vittime del terrorismo e della criminalità organizzata) 5 Categorie protette Quanti dipendenti CPR in ogni azienda? La normativa prevede che le imprese sono tenute ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle cate- gorie protette nella seguente misura: - da 15 a 35 dipendenti ...........................................................un disabile - da 36 a 50 dipendenti ...........................................................due disabili - da 51 a 150 dipendenti .............................7% (disabili) e un altro beneficiario della L. 68/99 - oltre 150 dipendenti ..............................7% (disabili) e 1% di altri beneficiari della L. 68/99 Per la determinazione del numero dei disabili da assumere, non sono computabili: i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di reinserimento, di apprendistato, con contratto di lavoro a domicilio, di telelavoro, i contratti a termine di durata inferiore o pari a nove mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i lavoratori somministrati presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per svolgere attività all’estero, lavoratori già in forza come disabili o altre categorie. Cosa è cambiato con la riforma del lavoro? La novità introdotta con la riforma Fornero riguarda le modalità di calcolo della base occupazionale sulla quale vie- ne indicato il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette: quali dipendenti sono considerati “assunti” per calcolare la percentuale di quote riservate ai lavoratori disabili? La nuova legge vede un evidente aumento della base occupazionale (e quindi delle relative quote riservate), poiché sono inclusi nel computo tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione e quindi anche gli assunti con contratto a tempo determinato fino a 9 mesi. Sono da escludersi dal computo i lavoratori assunti tramite collocamento obbligatorio, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i contratti di inserimento, i lavoratori somministrati presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività all’estero (per la corrispondente durata), i lavori socialmente utili (Lsu), i lavoratori a domicilio, i lavoratori emersi ex legge 383/2001, gli apprendisti. Incentivi per le aziende che assumono Lo Stato italiano fornisce incentivi alle aziende che assumono candidati appartenenti alle categorie protette molto importanti e stimolanti: - Viene concesso un massimo di otto anni di fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali per l’assun- zione di lavoratori con invalidità maggiore di 79%; - Per la stessa durata del periodo sopracitato sarà possibile la fiscalizzazione dei contributi previdenziali e as- sistenziali in caso di assunzione di lavoratori con handicap intellettivo e psichico con qualsiasi percentuale di invalidità; 6 Categorie protette - Sono invece cinque gli anni possibili di fiscalizzazione del 50% in caso di assunzione di lavoratori con percen- tuale di invalidità tra il 67% e 79%; - Viene inoltre garantito un rimborso a forfait per coprire, parzialmente, le spese utili ad adeguare il posto di lavoro a persone con percentuale di invalidità superiore al 50%, oppure per acquistare tecnologie per il telelavoro o per procedere alla rimozione di barriere architettoniche. - Per finanziare le agevolazioni alle imprese che assumono invalidi civili è stato creato il Fondo regionale per l’oc- cupazione dei diversamente abili. Per facilitare l’inserimento dei candidati è concessa alle cooperative sociali la possibilità di stipulare convenzioni particolari. Sanzioni per le aziende che non assumono L’assunzione di lavoratori appartenenti a categorie protette non solo è cosa buona (e conveniente) ma anche un obbligo che prevede sanzioni nel caso non venga rispettato. Questo dovere appartiene ad ogni tipo di azienda sia pubblica sia privata e le corrispondenti sanzioni economi- che, in caso di mancata assunzione, verranno disposte dalle Direzioni Provinciali del Lavoro. Il ricavato delle sanzioni verrà immediatamente reinvestito a favore del Fondo Regionale per l’occupazione dei disabili, e di norma, tali cifre corrispondono a: - 635,11 Euro se il prospetto informativo indicante il numero totale dei lavoratori impiegati e i nominativi degli appartenenti a categorie protette, viene consegnato oltre la data ultima del 31 gennaio. Dal primo di febbraio la sanzione aumenterà di 30,76 Euro al giorno. - Trascorsi 60 giorni dall’obbligo di assunzione di lavoratori delle categorie in causa, l’ammenda sarà corrispon- dente a 62,77 Euro per ogni lavoratore non assunto. Aziende esonerate dall’assunzione di categorie protette Esistono alcuni rari casi nei quali la legge permette alle aziende di non assumere categorie protette. Le società che possono usufruire di tale esonero sono: - Aziende in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione le quali abbiano adottato interventi straordinari di integrazione salariale; - Aziende in fallimento, dichiarato, e/o liquidazione; - Aziende con contratti di solidarietà; - Aziende in via di trasferimento, solo nel periodo di mobilità. L’incremento massimo può raggiungere un anno nel caso questo spostamento sia terminato con il licenziamento di minimo 6 dipendenti. Le aziende che ritengono di possedere i requisiti per l’esonero possono richiedere una sospensione temporanea di tale dovere non superiore a 3 mesi. 7 Categorie protette Questo esonero trimestrale potrà essere rinnovato una sola volta dal servizio provinciale competente. Scaduto il termine di sospensione sarà compito dell’azienda presentare, entro 60 giorni, la richiesta per assume- re dipendenti di categorie protette. - Alcune imprese che svolgono attività assolutamente particolari e, di conseguenza, non hanno la possibilità di assumere candidati delle suddette categorie, potranno usufruire dell’esonero pagando 12,91 euro per ogni lavo- ratore di categoria non assunto e per ogni giorno di lavoro dello stesso. - Le aziende partecipanti a gare di appalto pubblico sono tenute a certificare l’osservanza degli obblighi di legge relative all’assunzione delle categorie protette. Selezione ed inserimento di una categorie protetta Selezionare personale appartenente alle categorie protette La selezione di profilo appartenente alla categorie protette può avvenire per “chiamata nominativa” oppure a “chiamata numerica”. • La “chiamata nominativa” è una modalità obbligatoria di assunzione che permette al datore di lavoro di scegliere il lavoratore disabile da assumere alle proprie dipendenze: questa attività si realizza attraverso colloqui personali realizzati dall’azienda o da una società di recruitment. • La “chiamata numerica” è prevista dalla L. 68/99 come strumento di inserimento lavorativo alternativo/in- tegrativo alla chiamata nominativa ed è disposto in genere dagli uffici delle Province, sulla base dell’ordine della graduatoria valutando la compatibilità del soggetto con le mansioni aziendali disponibili. Nel caso l’azienda non proceda all’instaurazione del rapporto di lavoro, l’Ufficio della Provincia è tenuto a segna- lare la mancata assunzione alla Direzione provinciale del Ministero del Lavoro per le attività di verifica e controllo assegnate agli organi ispettivi Possono usufruire della chiamata numerica: - aziende con numero dipendenti da 35 a 50, partiti politici, organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi; - aziende da 36 a 50 dipendenti nella misura del 50% delle assunzioni; - aziende con più di 50 dipendenti nella misura del 60% delle assunzioni. Nel caso in cui le richieste da parte dell’azienda non corrispondessero ai candidati a disposizione dell’ufficio di collocamento, sarà quest’ultimo a trovare e proporre al datore di lavoro un soggetto con qualifica simile a quella richiesta, dopo averlo comunque preparato al possibile ruolo previsto. E’ inoltre possibile un terzo tipo di assunzione, ovvero quella mista, dove il datore di lavoro può selezionare can- didati sia attraverso la prima modalità, sia attraverso la seconda. 8 Categorie protette Selezionare il candidato più adeguato: un’impresa possibile Selezionare un candidato appartenente ad una categoria protetta può esse- re in alcuni casi abbastanza complesso. Le difficoltà che l’azienda incontra possono avere origini contingenti, ad esempio, essere dovute alla situazione economica o a cambiamenti normativi, oppure essere peculiari del settore di appartenenza dell’impresa o alle sue caratteristiche specifiche. In questo momento si riscontra un aumento di richieste da parte delle aziende di candidati appartenenti alle categorie protette. L’arrivo e il permanere di una situazione di crisi, infatti, sta spingendo molte imprese italiane, che non sono nelle condizioni di investire in nuovo personale, a prediligere la selezione di un candidato in categoria protetta: in questo modo l’azienda riesce, dal suo punto di vista, ad adempiere agli obblighi di legge e a coprire una necessità di coper- tura di prestazioni. A questo si devono aggiungere gli effetti della riforma del lavoro che ha reso più stringenti le basi di computo ed aumentato di fatto il numero di dipendenti che le aziende medio-grandi devono inserire. Come si accennava, i candidati potenziali in realtà in Italia non sono pochi: le ultime stime, che per altro non sono aggiornate, parlano di oltre 750.000 persone. Eppure non sempre sono facilmente individuabili. Fino a poco tempo fa, ad esempio, non era così scontato che un candidato palesasse chiaramente in fase di colloquio o di candidatura di appartenere alle categorie protette: spesso questo infatti era percepito come un demerito, qualcosa da tenere nascosto proprio per non perdere un’opportunità di lavoro. In molti casi, inoltre, ancora oggi, i candidati non sanno di poter rientrare in questa categoria: è il caso ad esempio dei diabetici, di chi soffre di cefalee a grappolo o è stato colpito di recente da un tumore maligno. Ciò detto, per l’azienda è sempre meglio ovviamente optare per la chiamata nominativa, rispetto a quella numeri- ca che permette ben poca selezione e tendenzialmente, dato che non si tratta di una selezione semplice, affidarla ad un professionista. Il selezionatore potrà infatti guidare il management nei vari passi: identificazione dell’area in cui inserire la categoria protetta, del team specifico in cui dovrà operare, creazione del profilo del candidato, selezione dello stesso e gestione di tutte le pratiche relative. L’ingrediente principale per un processo di selezione di successo, che si risolva in una situazione win-win sia per il candidato che per l’azienda, è certamente uno: la flessibilità. Se infatti è ragionevole che sia l’azienda ad indicare al selezionatore quali sono i settori professionali in cui c’è necessità di operatori (la contabilità, la reception, l’office management, ma perché no anche l’ICT o il marketing), è però assai opportuno che le mansioni e le competenze vengano disegnate ad hoc. Questo perché ovviamente, persone con inabilità diverse possono offrire prestazioni diverse, ma anche possono incontrare difficoltà differenti in azienda a causa delle barriere architettoniche ivi presenti o alle esigenze tipiche di una determinata mansione. 9 Categorie protette È evidente che inserire una risorsa con gravi problemi motori in un dipartimento che si trova collocato al secondo piano di uno stabile senza ascensore crea un problema sia all’azienda che al dipendente. Allo stesso modo, sem- pre per fare un esempio, un lavoratore che ha necessità di numerosi controlli medici a causa della patologia di cui è affetto probabilmente si troverà più a proprio agio in una mansione dove la flessibilità oraria non è un problema e dove le sue assenze non comportano un problema al lavoro dei colleghi. Ciò detto, non si deve incorrere nell’errore di pensare che un lavoratore appartenente alle categorie protette deb- ba essere investito di minor responsabilità o possa essere una risorsa di minor valore per l’azienda. Al contrario. In molti casi le grandissime difficoltà che queste persone hanno dovuto affrontare nella loro vita le hanno rese più mature e più stabili a livello emotivo: il lavoro è in molti casi per una persona disabile un perno fondamentale dell’integrazione sociale e perciò proprio al lavoro questi candidati possono decidere di indirizzare gran parte delle proprie energie. Pamela Bonavita Executive Director Page Personnel Inserire un candidato appartenente alle categorie protette in azienda L’inserimento di un nuovo dipendente è di per sé un processo sempre complesso, poiché la persona dovrà interagire con numerosi colleghi, comprendere e far sue le procedure aziendali, modellare il proprio carattere adattandosi al contesto in cui si verrà a trovare. Questo è ovviamente ancor più vero nel caso dell’inserimento di una categoria protetta. E’ per questo che è di fondamentale importanza innanzitutto analizzare quale può essere il team, e ancor prima il manager, che meglio potrà accogliere e valorizzare una risorsa con esigenze speciali. Di fatto per rispetto alla privacy il datore di lavoro non potrà, a meno che il dipendente non dia espressamente diverso parere, palesare ai futuri colleghi che il nuovo assunto appartiene ad una categoria protetta. Esistono molti casi per altro in cui la disabilità potrebbe non essere per nulla evidente: pensiamo alle disabilità psichiche o menta- li, al diabete o a chi ha avuto un tumore. In queste situazioni potrebbe in generale non essere troppo semplice per un collega comprendere un alto numero di assenze dovute a problemi di salute o più bassi standard prestazionali. E’ tuttavia verosimile (e consigliabile) che sia informato della situazione il manager a cui riporta la categoria pro- tetta. Questa figura dovrà essere coinvolta nella fase di recruitment prima e in quella di valutazione dopo. Per un buon inserimento occorrerà scegliere un manager con particolari doti umane, che sappia essere esigente ma al contempo flessibile, autorevole e pragmatico. 10 Categorie protette Il punto di vista dell’azienda: Maquet, Med Tronics e Naba Piergiorgio Accrocca – Responsabile Risorse Umane Maquet MAQUET Italia è la filiale commerciale italiana di MAQUET leader globale nel settore dei sistemi medici avanzati per gli interventi chirurgici, le procedure cardiovascolari e la terapia intensiva e partner affidabile di ospedali e medici fin dal 1838. Fa parte del gruppo svedese Getinge, quotato in borsa. Nel 2011 MAQUET ha generato globalmente quasi 1,4 miliardi di Euro. con 6.000 dipendenti Maquet. Quante risorse avete appartenenti alle categorie protette? Abbiamo un totale di 6 risorse inserite nella ns Organizzazione ed abbiamo assolto gli obblighi di legge. Peraltro essendo Maquet Italia la filiale di multinazionale leader nel settore dei dispositivi medici e, quindi, lavorando con strutture sanitarie spesso pubbliche, per noi l’essere in piena osservanza di tutte le normative sul lavoro (inclusa quella sul diritto al lavoro dei diversamente abili) è un dovere. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? Le anzianità lavorative in azienda sono diverse e comunque è obiettivo della Maquet far sì che le persone si inte- grino al meglio per dare continuità al rapporto con l’Azienda. La nostra organizzazione in Italia è “snella” e per noi il “diversamente abile” è un lavoratore a tutti gli effetti e da cui ci aspettiamo un contributo analogo a quello degli altri colleghi. Crediamo che questo approccio rappresenti un valore aggiunto sia per l’Azienda che per il lavorato- re. Ad ogni modo, i ruoli prevalenti sono quelli amministrativi (contabilità; ufficio gare; servizio post vendita) perché più funzionali all’incontro tra skills ed esperienze delle persone con le esigenze aziendali. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Poiché il nostro convincimento è considerare il diversamente abile appieno un membro della squadra Maquet, cerchiamo di trovare le persone con skills/competenze ed attitudini adatte. Questo richiede qualche attenzione in più nella ricerca (faccio l’esempio delle selezione di un Addetto all’Ufficio Gare, per il quale le esperienze e com- petenze necessarie sono molto puntuali e, di conseguenza, hanno richiesto professionisti nel ruolo). Com’è stato l’inserimento? Noi abbiamo un modo standardizzato per l’inserimento dei neo dipendenti, che prevede anche incontri ad hoc con i colleghi con cui si interagirà maggiormente. E questa modalità la seguiamo con i neo colleghi diversamente abili. Ad oggi possiamo affermare di non aver avuto particolari problematiche o esigenze diverse. Come hanno reagito i colleghi? Tendo a ripetere un concetto già espresso, ma considerando le persone diversamente abili come gli altri colleghi (pur nel rispetto delle loro esigenze a volte più particolari), non abbiamo quasi mai dovuto affrontare situazioni 11 Categorie protette estremamente critiche. Posso affermare che l’atteggiamento della Azienda nei confronti dei colleghi diversamente abili è generalmente inclusivo. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? … credo proprio di averli già descritti, nel raccontarvi la nostra piccola esperienza! Joanna Mochi - Talent Acquisition&Training Specialist di Medtronic Italia Medtronic opera in tutto il mondo per rendere disponibili soluzioni e terapie che aiuta- no milioni di persone a ritrovare la propria vita con una migliore qualità e aspettativa. In Italia nasce a Roma nel 1976 come Società di rappresentanza e distribuzione dei prodotti Medtronic Inc. per l’Italia. Oggi Medtronic Italia impegna oltre 500 dipendenti, dislocati nelle due sedi italiane a Milano e Roma. Quante risorse appartenenti avete alle categorie protette? Abbiamo inserito, ad oggi, 14 risorse appartenenti alle categorie protette. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? Dipende dai casi: andiamo da un minimo di 2 anni, fino ad un massimo di 12. I ruoli che questi candidati ricoprono sono molteplici: Customer Service Rep, Administrative Assistant, Reimbursement Consultant, Facilities Specia- list, Customer Service Team Specialist, Sales Representative, Receptionist, Product Support Specialist. Facilities Specialist, Technical Support e Customer Service Rep. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Per alcune abbiamo trovato qualche difficoltà, ma, nella maggior parte dei casi, ci siamo affidati a società esterne di selezione, alcune delle quali specializzate in ricerche di categorie protette. Come è stato l’inserimento? Le persone si sono tutte inserite nel migliore dei modi. I colleghi già presenti in azienda li hanno accolti molto bene. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? Penso che sia molto importante affidarsi ad una buona società di ricerca e selezione, magari specializzata nella ricerca di figure di questo tipo. Inoltre, è assolutamente indispensabile essere molto trasparenti e chiari in fase di colloquio circa quelle che sono le esigenze e le aspettative, oltre che la cultura aziendale. Per favorire gli spostamenti all’interno dell’azienda delle persone disabili è stato necessario adattare la struttura e/o dotarsi di particolari strumentazioni/dispositivi? No, non è stato necessario. 12 Categorie protette Aniello Vaccaro - HR & Organization di NABA, Nuova Accademia di Belle Arti Milano NABA è un’Accademia di iniziativa privata che nasce a Milano nel 1980 per volontà di Ausonio Zappa, Guido Ballo e Tito Varisco, con l’obiettivo di contestare la rigidità della tradizione accademica e di introdurre visioni e linguaggi più vicini alle pratiche artistiche contemporanee e al sistema dell’arte e delle professioni creative. È riconosciuta dal MIUR Ministero dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca. Dal 21 dicembre 2009 NABA è entrata a far parte di Laureate Education, un network internazionale di oltre 65 istituzioni accreditate che offrono corsi di laurea di primo e secondo livello a più di 750.000 studenti in tutto il mondo. Quante risorse appartenenti avete alle categorie protette? Attualmente nella nostra Accademia abbiamo 5 dipendenti appartenenti alle categorie protette suddivisi in: 4 Disabili e 1 Orfano rientrante nelle categorie previste dall’articolo 18 della Legge 68/99. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? La nostra Accademia ha vissuto negli ultimi anni una forte crescita in termini di numerosità del personale, per cui abbiamo prestato molta attenzione all’individuazione e all’inserimento di personale dipendente appartenente alle categorie protette nei più svariati ruoli aziendali e senza preclusioni di seniority . Proprio in considerazione della crescita di personale avuta, il loro inserimento è avvenuto soprattutto a partire da gennaio 2011. Attualmente tale tipologia di personale è inserito sia in ruoli di back office che di front office ed in particolare nelle seguenti aree organizzative: Marketing, Biblioteca, Facility e Reception. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Essendo parte di un gruppo internazionale presente in molti paesi e leader nel settore Education, l’obiettivo princi- pale nella ricerca del personale è stato quello di individuare profili che avessero anche buone capacità relazionali, buona conoscenza della lingua inglese e buona conoscenza dei principali applicativi informatici. I canali attivati sono stati molteplici e la partnership con società di Ricerca e Selezione specializzate come Page Personnel ha senza dubbio aiutato il buon esito della ricerca . Come è stato l’inserimento? Il nostro principale obiettivo è quello di accogliere e guidare ogni nuovo dipendente attraverso un “Orientation Program” per la prima settimana di permanenza di Azienda. Questo approccio si è perfezionato nel tempo anche sulla base delle esperienze acquisite. Tale programma di inserimento fornisce tutti gli elementi logistici, organiz- zativi, informatici, gestionali di base per muoversi all’interno del nostro Campus qui a Milano. Non è previsto un percorso diverso per il personale appartenente alle categorie protette. 13 Categorie protette Come hanno reagito i colleghi? I colleghi non sono a conoscenza dell’appartenenza alle categorie protette di alcuni nostri dipendenti e nulla è mai stato chiesto a riguardo. Il punto di forza della nostra Accademia è quello di vivere quotidianamente in un ambien- te multiculturale ed internazionale in cui si entra a contatto con studenti/docenti/staff di diverse etnie e culture. Tale aspetto sviluppa ed amplifica l’apertura mentale e l’accettazione dell’altro; d’altronde siamo un’Accademia dell’Arte e del Design dove la parola “creatività” è sinonimo di “unicità”. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? Non esistono una ricetta o degli ingredienti univoci per la selezione “perfetta” sia essa di persona appartenente alle categorie protette che non appartenente a tale categorie. L’unica accortezza in fase di selezione è quella di capire in maniera chiara se e quali limitazioni dell’attività lavorativa ci possono essere nell’inserimento della perso- na disabile. Tutto poi è valutabile caso per caso. Probabilmente l’unica considerazione a riguardo di tale tipologia di ricerca è quella di agire in tempi rapidi . Per favorire gli spostamenti all’interno dell’azienda delle persone disabili è stato necessario adattare la struttura e/o dotarsi di particolari strumentazioni/dispositivi? Ad oggi sono previste le strutture e le strumentazioni di legge, ma non è stato necessario effettuare interventi di tale tipo in relazione ad una assunzione in particolare. Il punto di vista dei candidati Felice C. (Profilo n. AX65789) Come si è sviluppato il suo percorso professionale? Da quanti anni lavora? Il mio percorso professionale si è sviluppato partendo con una formazione da operatore front office presso una banca online nella quale ho sviluppato un forte approccio al problem solving e alla gestione dei rapporti con i clienti (importante per i successivi ambiti lavorativi e personali); sono passato attraverso due esperienze di piani- ficazione e controllo prima e buyer poi, presso un importante gruppo assicurativo, dove ho lavorato affiancando consulenti per lo sviluppo ed implementazione di importanti progetti e gestendo importanti gare di appalto per il gruppo. Infine sono approdato presso una multinazionale del settore tabacco dove continuo a svolgere attività di procurement&purchasing come buyer manager. Lavoro continuativamente dal 2004, quindi da circa 9 anni. Come è stato inserirsi nel suo attuale ambiente di lavoro? Ho avuto la fortuna di trovare un’azienda culturalmente favorevole alla corretta accoglienza verso qualsiasi forma di diversità. 14 Categorie protette Quale suggerimento si sente di dare alle aziende che devono inserire persone con disabilità? Il mio suggerimento è di selezionare la persona valutando correttamente le abilità, le caratteristiche professionali ed il potenziale (esattamente come si fa per qualsiasi altro candidato). Molte volte si assumono diversamente abili solo perché lo impone la legge e queste persone si ritrovano in una posizione/ruolo non appropriato. Nel suo percorso lavorativo ha subito qualche tipo di discriminazione in ambito professionale o al contrario c’è stata una maggiore comprensione da parte di colleghi e superiori? In parte per fortuna e in parte per il mio modo di essere (il mio carattere e la forte personalità) non ho mai subito discriminazioni né maggiori comprensioni. Ho sempre avuto rapporti al pari di un non disabile. Ha mai pensato di omettere il fatto di essere disabile in fase di colloquio? No, mai. Che rapporto ha con i colleghi? E con i superiori? Sereno rapporto professionale con i colleghi in generale, con i colleghi che riportano a me, e con i miei superiori. Ci sono persone disabili che rinunciano a lavorare? Perché secondo lei? Si ci sono. Sono persone che non riescono a convivere con la nuova condizione e non riescono a vivere serena- mente e quindi non riescono ad inserirsi nel mondo del lavoro. Penso che questo sia un argomento molto com- plesso con diverse sfaccettature e per questo meriterebbe comunque un’analisi più approfondita... Quanto è importante e gratificante avere un lavoro? Per me trovare soddisfazione e gratificazione nel lavoro è sempre stato importante. Credo di non essere in grado di tollerare situazioni lavorative che non abbiano un ritorno, nei termini di una crescita professionale e altro. Sono stato fortunato perché sino ad oggi ho sempre incrociato situazioni in cui ho trovato un senso in quel che facevo. Fabio M. (Profilo n. AX985428) Come si sviluppa il suo percorso professionale? Da quanti anni lavora? Mi sono sempre occupato di contabilità, ragioneria ed amministrazione. Prima in Sicilia ed ora a Milano. Di cosa si occupa in azienda? Svolgo il mio lavoro nel settore amministrazione e contabilità. Pensa che ci siano stati cambiamenti culturali significativi nei confronti della disabilità nel corso degli anni? Al di là degli obblighi di legge, le aziende pretendono il massimo da qualunque candidato. Non ho mai notato, 15 Categorie protette almeno nella mia esperienza personale, favoritismi o accanimenti solo perché sono una persona definita disabile. Mi è sempre capitato di essere elogiato quando era giusto e ripreso quando necessario. Come è stato inserirsi nel suo attuale ambiente di lavoro? Penso che l’inserimento di un nuovo candidato sia sempre delicato, ma non credo ci siano differenze sostanziali per un candidato che appartiene alle categorie protette. Quale suggerimento si sente di dare alle aziende che devono inserire persone con disabilità? Penso che la cosa fondamentale sia essere flessibile e cercare di comprendere – per quanto possibile – le esi- genze dei candidati. Nel suo percorso lavorativo ha subito qualche tipo di discriminazione in ambito professionale o al contrario c’è stata una maggiore comprensione da parte di colleghi e superiori? Nel corso dell’ultimo lavoro (che ho svolto per circa 10 anni) ho notato una certa tendenza ad affidarmi sempre meno incarichi e sempre meno progetti di rilievo. Mi sono accorto che difficilmente affidavano un lavoro solo a me. Mi rendo conto che essere affiancato ad un’altra persona era indispensabile per le mie numerose assenze, ma questo mi ha fatto sentire sempre “diverso”. Ha mai pensato di omettere il fatto di essere disabile in fase di colloquio? Ci ho pensato, ma poi ho capito che non era il caso, anche perché – a causa delle visite e degli esami a cui mi devo sottoporre – capita molto spesso che io mi debba assentare dall’ufficio. Per poter svolgere al meglio il tuo lavoro e favorire i suoi spostamenti all’interno dell’azienda è stato necessario adattare la struttura? No, non ho disabilità fisiche quindi utilizzo le strumentazioni classiche. Come è la sua giornata tipo? Lavoro d’ufficio, ma sempre molto vario: fatture, note credito, registrazione pagamenti, gestione insoluti, contrat- ti… Mi sento un jolly in azienda, faccio quello che è più necessario! Che rapporto ha con i colleghi? E con i superiori? Normale, ho un rapporto cordiale con tutti, ma non mi sento di dare confidenza eccessiva a colleghi e superiori ed evito frequentazioni extra– lavoro. Ci sono persone disabili che rinunciano a lavorare. Perché secondo lei? Perché non ce la fanno, credo. Quanto è importante e gratificante avere un lavoro? Tanto, al di là del discorso economico. Dal punto di vista personale, il lavoro mi distrae dai problemi di salute. Quando lavora mi sento “normale”, quando sto in ospedale sono un “malato”. 16 Categorie protette Katia C. (Profilo n. AZ980768) Come si sviluppa il suo percorso professionale? Da quanti anni lavora? Mi sono laureata nel febbraio del 2011, ho frequentato un corso in Irlanda fino a luglio 2011 e da Settembre 2011 ho iniziato a lavorare, quindi diciamo che è poco più di un anno. Di cosa si occupa in azienda? Reception, segreteria e tutto ciò che serve di contorno. Pensa che ci siano stati cambiamenti culturali significativi nei confronti della disabilità nel corso degli anni? Ovviamente si, anche se in realtà c’è da fare una grande e profonda distinzione tra disabilità e disabilità. Non è possibile fare un discorso generale, che racchiuda la disabilità in un’unica grande cerchia, perché non è così. Sicuramente nel corso degli anni l’accettazione della disabilità si è fatta strada nella visione comune delle perso- ne, è stata in parte compresa. Bisogna però, come dicevo prima, distinguere. Alcuni tipi di handicap non sono ancora accettati, un po’ perché fanno paura, un po’ perché è qualcosa che sembra lontana da chi non la vive, un po’ per ignoranza. La Riforma Fornero ha davvero cambiato la situazione? Se sì, in che modo? Credo sia giusto agevolare chi, per un motivo o un altro, ha più difficoltà a inserirsi nel mondo del lavoro, ma credo che comunque le persone debbano essere giudicate e assunte, prima di tutto, per le loro capacità e potenzialità, altrimenti si rischia di far diventare questa “agevolazione” uno svantaggio per le aziende, che per adempiere agli obblighi di legge sono costrette a limitarsi o adattarsi ad una persona che non li soddisfa a pieno. Come è stato inserirsi nel suo attuale ambiente di lavoro? Direi che è stato naturale, spontaneo. Credo che, in un certo senso, io cercavo loro e loro cercavano me. Quale suggerimento si sente di dare alle aziende che devono inserire persone con disabilità? Di valutarle per quello che sono e non per quello che hanno. Esclusivamente per le potenzialità, insomma, viva la meritocrazia. Nel su percorso lavorativo ha subito qualche tipo di discriminazione in ambito professionale o al contrario c’è stata una maggiore comprensione da parte di colleghi e superiori? Mai nessun tipo di discriminazione, né tantomeno nessun tipo di agevolazione. Nel mio caso almeno son contenta di essere trattata al pari di tutti gli altri. Elogiata quando faccio bene e ripresa quando sbaglio, non avrebbe senso fare distinzioni. Ha mai pensato di omettere il fatto di essere disabile in fase di colloquio? Si, inizialmente non lo dicevo mai, forse più per distrazione che per un motivo reale. Non mi ci sento e non ricor- davo di dirlo. 17 Categorie protette Per poter svolgere al meglio il tuo lavoro e favorire i suoi spostamenti all’interno dell’azienda è stato necessario adattare la struttura? No, assolutamente. Come è la sua giornata tipo? Prendo il treno alle ore 08.36, arrivo in ufficio ore 09.45 circa, faccio tutto ciò che c’è da fare, se posso do una mano, mi piace fare un po’ il jolly della situazione, oddio jolly magari è poco professionale, mi piace essere d’aiuto, stare dove serve, diciamo così. Stacco alle ore 19, corro verso la stazione e prendo il treno per tornare a casa. Che rapporto ha con i colleghi? E con i superiori? Con i colleghi sicuramente un rapporto confidenziale, purtroppo o per fortuna non metto distanze con chi ho intorno, di carattere. Non sono permalosa, quindi ogni mio difetto o caratteristica viene enfatizzata parecchio. Tendo a mettere il rispetto al primo posto, nella vita privata e in quella professionale, lo do e lo pretendo. Con i miei superiori, direi forse di complicità, stima e fiducia, spero reciproca. Ci sono persone disabili che rinunciano a lavorare? Perché secondo lei? Se non sono impossibilitate fisicamente non trovo alcun motivo perché rinuncino a lavorare. Forse solo la poca voglia. Non fa mai bene adagiarsi su una situazione, in nessun caso. Quanto è importante e gratificante avere un lavoro? Con i colleghi sicuramente un rapporto confidenziale, purtroppo o per fortuna non metto distanze con chi ho intorno, di carattere. Non sono permalosa, quindi ogni mio difetto o caratteristica viene enfatizzata parecchio. Tendo a mettere il rispetto al primo posto, nella vita privata e in quella professionale, lo do e lo pretendo. Con i miei superiori, direi forse di complicità, stima e fiducia, spero reciproca. Ci sono persone disabili che rinunciano a lavorare? Perché secondo lei? Se non sono impossibilitate fisicamente non trovo alcun motivo perché rinuncino a lavorare. Forse solo la poca voglia. Non fa mai bene adagiarsi su una situazione, in nessun caso. Quanto è importante e gratificante avere un lavoro? Importante da a 1 a 10, 10 senza dubbio, per vivere, per mantenersi, per togliersi qualche sfizio, per essere au- tonomi e indipendenti. Gratificante, da 1 a 10, 100 perché puoi metterti in gioco, puoi costruire qualcosa, puoi dimostrare sempre quanto vali, e credo che nella vita non ci sia soddisfazione maggiore. 18 Categorie protette Accessibilità in azienda Come ben noto, in base al D.M. 236/89, le attività aperte al pubblico (come ad esempio le attività commerciali, le società di selezione, gli enti pubblici) devono soddisfare il requisito della “visitabilità”, cioè devono garantire l’ac- cessibilità. Inoltre, per le attività che presentano una superficie netta pari o superiore ai 250 metri quadrati deve essere garantita l’accessibilità anche ad almeno un servizio igienico. Nel momento in cui si decide , per volontà o per obbligo, di inserire in azienda persone con disabilità è necessario prendere in considerazione i vincoli e gli spazi a disposizione in modo da orientare la selezione verso una persona che non venga penalizzata dalle barriere architettoniche presenti, o in alternativa, apportare le dovute modifiche alla struttura. Ecco alcune domande che dovrò pormi: - l’accesso è garantito solo da scale o rampe particolarmente ripide che potrebbero essere di impedimento ad una persona con difficoltà motorie? - Nella mia struttura è già presente un bagno idoneo ad un disabile? - Se la mia struttura è di grande dimensioni è già presente una mappa tridimensionale in braille? - L’ascensore è abbastanza grande da accogliere una sedia a rotelle? I pulsanti dei piani presentano l’identifica- zione in braille? - La postazione di lavoro è abbastanza spaziosa? E’ dotata degli ausili informatici adeguati alla disabilità della mia risorsa? I disabili e le tecnologie: tecnologie diverse per soluzioni diverse Molte professioni oggi richiedono l’utilizzo del computer e questo, a seconda del tipo di disabilità, può rendere più o meno complesso il normale svolgimento delle attività lavorative. Per questo, ad esempio, molte aziende sono propense a pensare che un non vedente o un ipo-vedente, o chi presenta difficoltà nell’uso degli arti superiori, sia intrinsecamente inadatto ad professioni che prevedono un uso intensivo del computer. In realtà oggi, per fortuna, la tecnologia ha fatto passi avanti da giganti ed esistono un gran numero di ausili in grado di supportare il lavoratore e spesso hanno costi poco significativi o sono addirittura gratuiti L’uso del computer e l’accesso a Internet, infatti, non sono preclusi a chi soffre di patologie motorie o visive. Per ognuna di queste disabilità esiste un ausilio specifico, uno strumento capace, ad esempio, di agevolare i movi- menti o migliorare la visione dello schermo. Le disabilità sensoriali riguardano principalmente gli ipovedenti e i non vedenti. La distinzione è importante per- ché, mentre gli ipovedenti usano il monitor con accorgimenti particolari, come l’ingrandimento dei caratteri o il forte contrasto dei colori per evidenziare i testi, i non vedenti hanno bisogno di supporti esterni. I primi non rie- 19 Categorie protette scono a coordinare i movimenti occhio-mano (quelli che guidano il mouse), a riconoscere immagini più complesse sullo schermo, a leggere testi scritti in modo non chiaro; i secondi invece hanno bisogno di uno strumento che traduca i segni raffigurati sullo schermo in un codice a loro comprensibile. Coloro che hanno problemi all’udito, invece, possono essere in grado di ascoltare una parte dei suoni, ma non sono in grado di riconoscere alcune parole. Per queste persone può essere un problema utilizzare un computer che manda avvisi sonori o messaggi parlati. Altri possono avere difficoltà o impedimento completo al movimento delle braccia o scarsa coordinazione dei movimenti dovuta a malattie come il morbo di Parkinson. In questo caso, è un problema puntare il mouse nella direzione giusta, ma anche utilizzare la tastiera può essere complicato: chi ha scarso controllo dei propri muscoli trova difficile, per esempio, premere due tasti contemporaneamente (come è necessario per scrivere “@”). Chi soffre, invece, di disturbi cognitivi o del linguaggio (per esempio la dislessia), ha difficoltà nel ricordare, nel risolvere semplici problemi, nello scegliere e riconoscere le parole che compaiono sullo schermo, ma anche nello scriverle. Le nuove tecnologie cercano di risolvere queste difficoltà in vari modi. Per i non vedenti Schermo tattile: è un dispositivo costituito da celle che si compongono di otto elementi. Questi elementi si sollevano o si abbassano per riprodurre i diversi caratteri braille, dopo aver letto il testo sul computer riga per riga. Tastiera braille: è una speciale tastiera che contiene sei pulsanti corrispondenti ai sei caratteri alla base dell’al- fabeto braille, e altri pulsanti che permettono diverse funzioni. Stampante braille: utilizzando un programma di conversione del testo, questa macchina consente la stampa direttamente in braille. Riconoscimento e sintesi vocale: si tratta di programmi che permettono di dare qualunque tipo di comando al computer attraverso la voce, oppure che “leggono” e traducono i testi presenti nel PC in suoni e parole. Suite software: è il caso di ViVo Next, un programma, o meglio più propriamente una suite, scaricabile gratuita- mente e caricabile su chiavetta USB per rendere accessibile qualunque pc a persone non vedenti o ipovedenti. Il programma presenta una semplice interfaccia di grandi dimensioni, curata nella grafica e nei colori, che permet- terà la navigazione in internet attraverso i semplici e chiari suggerimenti vocali. Lo stesso metodo permetterà l’accesso alla posta elettronica, alla creazione di testi, tabelle e presentazioni, in- grandire o focalizzare particolari aree del monitor, accedere a messaggistica istantanea e chat, masterizzare cd e dvd e gestire facilmente gli strumenti di Windows. Il sistema permette anche di far leggere al computer interi testi pagine web e di disporre di una tastiera ingrandita sullo schermo o di personalizzare il puntatore del mouse. 20 Categorie protette Per chi ha problemi di utilizzo delle mani e delle braccia o di coordinamento dei movi- menti Il proteggi tastiera: è un dispositivo in plastica che copre la tastiera e che isola i tasti l’uno dall’altro, in modo che nello scrivere non ne venga premuto più di uno contemporaneamente, o che comunque sia più agevole individuare il tasto che si vuole usare. Il supporto per i polsi: è utile a chi non ha problemi con le mani, ma ha difficoltà nel tenere troppo tempo so- speso il braccio nello scrivere. La tastiera facilitata: è una tastiera che presenta tasti di grandi dimensioni con tasti dedicati per le lettere ac- centate. I tasti sono spesso di cinque diversi colori che vanno a caratterizzare gruppi di tasti e funzioni differenti. 21 Categorie protette Tipo di disabilità Problemi di accessibilità Soluzioni offerte Disabilità della vista Interfaccia di PC e altri terminali (bancomat, mac- chine per la distribuzione di biglietti, chioschi per informazioni, ecc.). Carte intelligenti che manchino di marcatura tattile Lettori di schermo Disabilità dell’udito Telefonia fissa e mobile; sistemi di risposta vocale Telefoni testuali, e-mail; con- nessione ad apparecchi acustici che possano amplifi- care il suono Disabilità della vista e dell’udito Interfaccia di PC e altri terminali (bancomat, mac- chine per la distribuzione di biglietti, chioschi per informazioni, ecc.). Carte intelligenti che manchino di marcatura tattile. Telefonia fissa e mobile; sistemi di risposta vocale Telefoni testuali, e-mail; con- nessione ad apparecchi acustici che possano amplifi- care il suono Disabilità della vista e dell’udito Interfaccia di PC e altri terminali (bancomat, mac- chine per la distribuzione di biglietti, chioschi per informazioni, ecc.). Lettori di schermo. Telefoni testuali in combinazione con una tastiera Braille Disabilità motoria Interfaccia di PC e altri terminali (bancomat, mac- chine per la distribuzione di biglietti, chioschi per informazioni, ecc.). Utilizzo del mouse. Utilizzo di carte intelligenti. Telefoni pubblici Programmi di controllo che offrano speciali caratteris- tiche (funzioni di ritardo o co- mandi basati su un solo tas- to). Comandi vocali. Tastiere speciali Disabilità mentale, danni cerebrali, difficoltà di lettura, afasia Chioschi informativi, sportelli automatici, telefoni, interfaccia di PC; tutto ciò richiede l’abilità di com- prendere istruzioni testuali e l’abilità di esprimersi verbalmente Synthetic speech. Interfacce utente con speci- fiche caratteristiche bastate su disegni o pittogrammi. Fax, posta elettronica, istruzi- oni audio-vide
Posted on: Sun, 20 Oct 2013 23:02:11 +0000
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