Disneyland Paris : « Un dialogue social de qualité contribue à la performance de lentreprise » (Daniel Dreux, VPHR) AEF, le 25 octobre 2013 Vice-président en charge des ressources humaines du groupe Eurodisney, Daniel Dreux lance un chantier de renouveau du dialogue social. Pour le vice-président RH de lexploitant du parc Disneyland Paris, lobjectif est à la fois de faire reconnaître limportance du dialogue social en tant que contribution à la performance de lorganisation, et de permettre une plus grande perméabilité entre lengagement syndical et la carrière professionnelle. Concrètement, le groupe a décidé de déployer une formation au dialogue social pour lensemble de ses managers. En parallèle, Eurodisney met en place un processus didentification des compétences développées par ses élus et délégués syndicaux, grâce à un assessment center mis en place avec lInstitut supérieur du travail. Pour Daniel Dreux, il sagit de changer la représentation de lengagement syndical chez les collaborateurs comme chez les managers. AEF : Vous menez actuellement chez Disneyland Paris un chantier visant à renouveler le dialogue social au sein de lentreprise. Quel en est lobjectif ? Daniel Dreux : Il sagit effectivement de lun de mes chantiers RH prioritaires pour Disneyland Paris. Nous considérons quun dialogue social de qualité contribue directement à la performance de lentreprise. En vingt ans nous avons signé 200 accords, et en 2012 plus de 460 réunions se sont tenues avec nos représentants du personnel. Nous venons, par exemple, de signer le 16 octobre 2013 notre quatrième accord sur légalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes. Jai souhaité mettre en place un processus structuré de gestion du fait social pour enrichir encore davantage notre dialogue social. Lun des axes de travail a porté sur la formation de lensemble de nos managers de proximité au fait social et à la négociation sociale. Nous avons dabord testé une formation pilote sur un établissement du parc, et nous allons désormais déployer cette formation, dici juin 2014, auprès des managers de lensemble de nos établissements. Nous avons également décidé de travailler à la professionnalisation de nos délégués syndicaux et porteurs de mandats, afin didentifier les compétences quils ont développées dans le cadre de ces mandats. Lidée est de leur permettre, lorsquils le souhaiteront, de poursuivre leur carrière en capitalisant sur ces compétences acquises. AEF : Concrètement, comment se déroulera la démarche dévaluation des compétences des partenaires sociaux ? Daniel Dreux : Nous leur avons proposé de passer par une évaluation de type « assessment center » individuel, réalisée en externe, avec lInstitut supérieur du travail. Nous allons ainsi pouvoir bâtir un plan de formation individuel avec chacun dentre eux. Dans une troisième phase, nous prendrons en compte les qualifications et compétences acquises pour les repositionner dans lentreprise. AEF : Quelle a été la réaction de vos délégués syndicaux lorsque vous leur avez présenté la démarche ? Daniel Dreux : Ils ont manifesté quelques inquiétudes, dans un premier temps, quelques-uns pointant du doigt le risque, pour les syndicats, de perdre certains de leurs porteurs de mandats qui pourraient profiter de cette reconnaissance de leurs compétences pour se consacrer pleinement à leur carrière. Pour ma part, je fais le pari inverse : je souhaite changer la représentation de lengagement syndical aux yeux des collaborateurs, en leur montrant quun tel investissement nest pas forcément un engagement à vie. Nous sommes conscients des difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées nos organisations syndicales. Il me semble indispensable, pour assurer la qualité du dialogue social, de garantir aux collaborateurs souhaitant sengager dans un mandat quune poursuite de carrière sera ensuite possible, tout en profitant des compétences développées au cours de leur engagement syndical. Nous avons réussi à les convaincre, avec Bernard Vivier, le directeur de lIST, dexpérimenter cette démarche nouvelle. Nous sommes tous, aujourdhui, dans lattente des résultats de ce premier « assessment center ». La démarche reste un pari et nous verrons quels en seront les résultats, mais elle permet dores et déjà une prise de conscience commune de lintérêt dun dialogue social de qualité dans lentreprise. AEF : Par ailleurs, où en êtes-vous de vos négociations sociales sur le contrat de génération ? Daniel Dreux : Nous achevons la négociation dun accord intergénérationnel qui vaudra négociation sur le contrat de génération. Le texte sera ouvert à la signature dans les prochains jours. Les collaborateurs seniors de plus de 55 ans représentent 10 % de nos 15 000 « cast members ». À lautre extrémité de la pyramide des âges, les jeunes de moins de 26 ans représentent environ 27 % de nos effectifs. Précisons que 87 % de nos collaborateurs travaillent dans le cadre dun CDI et 89 % travaillent à temps plein. Cette négociation du projet daccord intergénérationnel a été pour nous loccasion de décrire précisément le dispositif dintégration que nous déployons depuis vingt ans. Ce parcours se déroule sur deux jours et demi, dont une journée « tradition », consacrée à la présentation de Disneyland Paris, de notre culture et de nos standards, une journée « orientation », sur les règles de vie dans lentreprise et une journée « réglementaire » sur les règles de sécurité et sur laccessibilité des personnes en situation de handicap.
Posted on: Tue, 12 Nov 2013 22:35:57 +0000
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