Droit du travail ou droit et travail Par Mohamed Adel Cas particulier de notre réflexion, notre législation liée au travail. Il faut savoir que les relations de travail sont régies par le droit du travail, principalement les dispositions de la loi 90-11 du 21 avril 1990. La plupart des conventions collectives d’entreprises et de branches y font référence. Ceci pour dire que le salarié d’une entreprise dispose d’un outil qui le préserve des abus de son employeur. En Algérie, à la fin des années 1980, s’ouvre une nouvelle époque dans l’évolution du droit du travail. La remise en cause du régime statutaire de la relation de travail qui avait prévalu jusque-là (années 1970-1980) annonce un processus de réforme du droit du travail qui accompagne la fin de l’économie sociale d’Etat, dénommée économie socialiste, et participe à la mise en œuvre de la réforme économique engagée en 1988 pour passer à l’économie de marché. Avec la Constitution de février 1989, qui a été révisée en 1996, l’Etat se veut libéral : la propriété privée et la liberté du commerce et de l’industrie sont garanties. C’est cette orientation qui est à l’origine d’une nouvelle conception des relations de travail et des fonctions du droit du travail. L’analyse de l’ensemble de la législation du travail issue de la réforme de 1990 fait apparaître que le premier aspect important et déterminant du changement porte sur les modalités même de création du droit du travail. Le deuxième aspect du changement concerne les formes juridiques d’utilisation de l’emploi salarié et les caractéristiques des normes de source étatique réglementant les conditions de travail. Avec le recul du droit statutaire — et non sa disparition —, le contrat individuel de travail est réhabilité comme instrument juridique pour établir une relation d’emploi salarié. Quant aux prescriptions légales relatives aux conditions de travail, elles sont désormais marquées par le sceau de la flexibilité. Un troisième aspect du changement concerne le renforcement et l’apparition de nouveaux droits collectifs : liberté syndicale, droit de la négociation collective, droit de grève et droit de la participation des travailleurs. Enfin, un quatrième aspect du changement, qui seul retiendra notre attention dans cette étude, concerne la justice du travail et le règlement des conflits de travail. La justice du travail a pour fondement une législation qui fait la distinction entre conflit individuel et conflit collectif de travail. Le conflit est individuel lorsqu’il oppose les deux parties au contrat individuel de travail, soit un salarié et son employeur. La demande, généralement celle du salarié, a pour objet la reconnaissance d’un droit individuel que le salarié tient de la loi, du règlement ou de la convention collective. En revanche, le conflit collectif de travail est celui qui oppose, dans le cadre des relations professionnelles, un employeur et un collectif de travailleurs sur les conditions générales de travail, l’interprétation des dispositions d’une convention collective et les conditions d’exercice du droit syndical et du droit de grève. Cette distinction est fondamentale lorsqu’il s’agit d’orienter la résolution du conflit vers tel ou tel mode de règlement, juridictionnel ou extra juridictionnel, vers tel ou tel juge (tribunal siégeant en matière sociale ou juge de droit commun). En droit algérien, il n’y a pas de juridiction du travail spécialisée. Ce sont donc les juridictions ordinaires, de l’ordre judiciaire ou administratif, qui sont compétentes pour le contentieux du travail. Néanmoins, le contentieux dérivant du contrat individuel de travail se singularise mais seulement au niveau du tribunal. Alors que le contentieux des droits collectifs n’est soumis par la loi à aucun régime particulier en dépit de sa singularité. La réalité est quelque peu différente lorsqu’on sait que cette réglementation est généralement bafouée par le secteur privé. Je ne vise pas les grandes entreprises privées qui respectent le droit du travail, mais la majorité des petites entreprises où la moitié des travailleurs ne sont pas déclarés et n’osent pas réagir au risque de perdre un emploi qui assure un salaire de survie dans un contexte où le chômage est à son paroxysme. Mais ce qui relève de l’étonnement est la pratique actuelle de nos tribunaux qui traitent les contentieux liant les entreprises à leurs ex-salariés. En raison d’un manque de coordination et de concertation entre le monde des affaires et le monde de la justice, on est confronté à une double problématique lorsqu’un cas de rupture d’une relation de travail est constaté et que le salarié fait un recours auprès des tribunaux pour avoir gain de cause : - donner raison à l’entreprise et les textes peuvent être interprétés en sa faveur - donner raison au salarié et, là aussi, pour sauvegarder la politique sociale, les textes peuvent être interprétés dans ce sens. Les deux situations sont possibles quand les justificatifs sont présents. Cependant, on en arrive à la question du jour : comment le tribunal va-t-il réagir si un ex-salarié fait un recours à la justice pour réclamer une indemnisation et une permanisation — c’est la pratique générale — après de longues années de silence pendant lesquelles notre ex-salarié a travaillé dans une autre entreprise ? Evidemment, si l’entreprise d’origine n’arrive pas à prouver que cette personne a bien travaillé dans une autre entreprise — là on se demande pourquoi les institutions de l’Etat ne jouent pas le jeu quand il s’agit de sauvegarder l’intérêt de l’Etat —, elle devra s’acquitter des indemnisations prononcées à son encontre. Dans ce cadre, il n’existe pas de dispositif de collaboration entre institutions (entreprises, CNAS, Impôts…) pour diligenter les investigations sollicitées par les entreprises. D’un autre côté, le facteur social pourrait expliquer les décisions de justice en faveur des travailleurs. En fait, le problème est simple : il existe un manque sérieux en formation de nos opérateurs. D’une part, les entreprises ne respectent pas toujours la réglementation en vigueur — on a souvent recours à des CDD pour des besoins durables — et, d’autre part, les magistrats ne connaissent pas suffisamment les conditions économiques dans lesquelles le travail est exercé. L’idéal serait d’organiser une sorte mise en situation professionnelle genre «Vis ma vie» entre un juge de tribunal et un chef d’entreprise. A votre avis, qui va gagner ?
Posted on: Wed, 20 Nov 2013 16:53:39 +0000
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