L#58: Haruskah Atasan Menjadi Solution Maker? Hore! Hari Baru, Teman-teman. Menurut pendapat Anda, seorang atasan itu mesti menjadi seorang solution maker atau tidak? Sejauh yang saya pahami, ada dua pendapat soal ini. Pertama, memang banyak orang yang berpendapat bahwa setiap atasan itu wajib menjadi solution maker. Buat apa menjadi atasan jika tidak bisa memberi solusi kan? Kedua, banyak juga yang berpendapat bahwa atasan tidak perlu memberikan solusi karena kalau solusi itu datang dari atasan, maka anak buah akan menjadi manja. Lama kelamaan anak buah yang seperti itu tidak bisa mandiri, terus menerus bergelayut pada pundak atasannya, sehingga akan menjadi beban bagi atasan. Menurut pendapat Anda mana yang paling tepat. Apakah pendapat pertama atau kedua? Misalnya saja Anda punya seorang atasan. Dan atasan Anda itu bisanya hanya menuntut hasil saja kepada Anda, tanpa ada solusi yang dia berikan setiap kali Anda menghadapi permasalahan. Anda sadar bahwa salah satu alasan mengapa Anda dibayar oleh perusahaan adalah untuk menuntaskan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Atau untuk memenuhi target-target yang diinginkan perusahaan. Anda sepenuhnya sadar akan hal itu. Tetapi, ada begitu banyak kendala yang Anda hadapi di lapangan sehingga proses pencapaian target itu menjadi terkendala. Sayangnya, atasan Anda tidak bisa memberikan solusi atas permasalahan yang Anda hadapi. Bagaimana pandangan Anda terhadap atasan yang seperti itu? Anda tidak menyukainya kan. Apalagi jika setiap saat dia bertanya; sudah berapa salesnya? Sudah selesai belum? Anda pasti sebel kan? Misalnya lagi. Kali ini Anda mempunyai seorang anak buah. Setiap kali ada masalah dilapangan, dia selalu mandek. Padahal, dia haaarus mencapai target-target tertentu sehingga ketidakmampuannya untuk mengatasi masalah sendiri sangat mempengaruhi kinerjanya. Kalau Anda – sebagai atasannya – tidak memberinya solusi; dia tidak akan bisa menemukannya sendiri. Anda mau membiarkan dia terserah deh ancur-ancuran sekalian. Udah nggak bisa diharepin lagi kan anak buah seperti itu? Tapi jika begitu berarti kinerja team Anda akan terpengaruh, sehingga akan membuat kondite Anda juga ikut jatuh. Maka mau tidak mau deh, Anda kasih dia solusi untuk setiap permasalahan yang dia hadapi di lapangan. Sekarang, ijinkan saya untuk bertanya lagi; menurut pendapat Anda, seorang atasan itu mesti menjadi seorang solution maker atau tidak? Sudah Anda putuskan jawabannya? Silakan mengacu kepada dua situasi yang saya uraian diatas untuk menjamin Anda menjawab pertanyaan itu dengan baik. Kalau Anda belum yakin dengan jawabannya, mari kita simak lagi ilustrasi lainnya. Suatu ketika Anda tidak berhasil mencapai target-target Anda. Lalu atasan Anda marah-marah. Anda sudah menjelaskan kepada beliau bahwa hal itu terjadi karena ada masalah di lapangan yang tidak bisa Anda atasi. Anda mau mengatasinya sendiri, tapi hal itu berada di luar kewenangan Anda. Jadi atasan Anda itulah yang mesti turun tangan. Sebab jika Anda sendiri yang melakukannya tidak akan efektif. Namun setelah berkali-kali dijelaskan pun Anda tidak mendapatkan solusi yang berarti dari atasan Anda itu. Walhasil, Anda mengalami sindrom gagal maning-gagal maning. Ya mau gimana lagi, soalnya masalah itu sungguh diluar kemampuan Anda. Bagaimana perasaan Anda kepada atasan itu? Cinta banget ya…. Sekarang kita balik situasinya. Anda yang menjadi atasan, dan ada seorang anak buah di team kerja Anda yang berani mengambil keputusan. Tapi keputusannya itu keliru melulu. Dia juga berani mencari solusi. Tapi solusi yang dipilihnya itu malah bikin keadaan semakin berantakan. Anda seneng sih dengan inisiatifnya. Tapi, kalau inisiatif itu malah bikin susah kan akhirnya jadi sebel juga. Ini anak kayak yang iya aja pinternya. Nggak nyadar kalau tindakannya itu sering ngaco. Bukannya menyelesaikan masalah yang ada, eh… malah menambah rumit situasinya. Sekarang, sekali lagi saya tanya Anda. Menurut pendapat Anda, seorang atasan itu mesti menjadi seorang solution maker atau tidak? Yakin dengan jawaban itu? Baiklah, mari kita periksa apakah jawaban Anda sudah tepat atau belum. Perhatikan lagi situasi-situasi yang saya uraikan diatas. Pertama kali saya menunjukkan kepada Anda tentang atasan yang mesti menjadi ‘solution maker’. Kemudian, saya menjelaskan tentang atasan yang tidak ingin anak buahnya tidak mandiri. Begitu kan situasinya? Selanjutnya saya memberi contoh kasus, seandainya Anda punya atasan seperti begini. Dan seandainya lagi Anda punya anak buah seperti begono. Ada nggak sih, diantara situasi dan scenario yang saya jelaskan diatas itu yang saling bertolak belakang? Tidak ada. Kenapa? Karena kedua situasi yang saya utarakan itu adalah sebuah sinergi. Dimana letak sinerginya? Begini. Dari atasan Anda, pasti Anda mengharapkan ada solusi untuk perosalan yang tidak bisa Anda selesaikan iyya kan? Dan dari anak buah, Anda ingin sekali agar mereka kreatif, mandiri dan mampu menemukan solusi atas setiap persoalan yang dihadapinya di lapangan. Betul begitu kan? Maka jelas dong bahwa atasan kita mengharapkan kita untuk menjadi anak buah yang mampu menemukan solusi sendiri, jangan hanya menunggu solusi datang dari beliau. Dan jelas juga dong, kalau anak buah kita mengharapkan agar kita ini mampu menjadi atasan yang bisa memberikan solusi bagi mereka, ketika mereka tidak bisa menyelesaikan masalahnya sendiri. Jadi, apakah seorang atasan mesti menjadi ‘solution maker’? Waaaajib, hukumnya. Kenapa? Karena, sebagai atasan kita bertanggungjawab untuk memastikan bahwa seluruh proses bisnis di team yang kita pimpin berjalan dengan baik. Tidak peduli ada masalah sebesar atau serumit apapun, mesti ditemukan solusinya. Jika anak buah Anda tidak bisa menyelesaikan masalah itu, masak sih Anda mau membiarkan hal itu berlarut-larut. Memangnya Anda mau bilang apa kepada boss Anda? “Maaf boss, kinerja team saya jelek sekali karena anak buah saya tidak bisa mencari solusi atas masalah yang mereka hadapi dilapangan…” Emangnya pantes kita bilang begitu? Kan tidak. Kitalah bossnya. Maka kitalah yang mesti memastikan team ini berjalan dengan baik. Dan hal itu, tidak akan terjadi jika sebagai atasan; kita tidak mampu menjadi solution maker. Tapi, masak sih semua masalah anak buah saya mesti dari saya solusinya!? Hohoho, nggak ada yang bilang Anda mesti memberi solusi pada semua permasalahan. Yang mesti kita miliki itu adalah ‘kemampuan’ untuk menemukan solusi-nya, bukan ‘memberi’ solusi. Anda mesti mampu menjadi solution maker, tetapi tidak semua solusi yang Anda pikirkan itu mesti diberikan kepada anak buah Anda. Kenapa mesti begitu? Ada dua alasan paling mendasar yang perlu dipertimbangkan. Pertama, Anda mesti menjadi solution maker. Dengan menjadi solution maker Anda selalu mempunyai jalan keluar untuk mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi oleh unit kerja yang Anda pimpin. Dibagian mana pun masalah itu muncul. Bisa di si A, si B, si C atau siapa saja dari anggota team Anda. Persoalannya juga bisa tentang ini, ono, unu, atau masalah apapun. Ketika Anda punya solusi untuk mengatasi semua itu, maka ada harapan jika unit kerja Anda akan selamat dan berhasil melalui semua persoalan itu dengan baik kan? Kedua, Anda mesti memastikan bahwa solusi yang dibuat oleh anak buah Anda itu akurat dan tepat. Tidak ada salahnya jika Anda menuntut anak buah Anda untuk mencari solusi sendiri atas masalahnya dilapangan. Tapi apa jaminan jika solusi yang dibuatnya itu yang terbaik? Dan apa yang akan terjadi jika solusi yang diusulkannya itu ternyata tidak berjalan sesuai harapan? Anda tidak bisa menjawab kedua pertanyaan itu, jika di kepala Anda sendiri pun tidak ada solusi apa-apa. Beda, jika Anda punya solusinya. Maka meskipun Anda tetap mendorong anak buah untuk kreatif mencari solusinya sendiri, Anda masih punya back-up solusi yang bisa diandalkan. Jika solusi yang dibuat anak buah Anda itu Anda nilai layak untuk dicoba, maka Anda bisa memberinya kesempatan untuk bereksperimen dengan solusi dia sendiri tanpa khawatir kalau gagal. Kenapa mesti khawatir? Toh Anda punya solusi lain dalam kepala Anda sendiri kan? Bayangkan jika kepala Anda kosong. Maka ketika solusi yang ditemukan oleh anak buah Anda itu gagal, Anda pun jadi ikut bingung. Lalu, pasrah saja sama keadaan kan? Anda – sebagai atasan – wajib menjadi solution maker. Meskipun anak buah Anda sudah membuat solusinya sendiri. Jika ternyata solusi anak buah Anda itu sudah Anda lihat tidak baik, atau tidak cukup baik untuk mengatasi masalah itu; maka Anda akan bisa memberinya advis. Mengarahkannya. Atau memodifikasinya. Atau jika perlu, menolak solusi yang justru mengundang masalah lain yang lebih besar. Tapi ketika Anda menolak itu, Anda nggak cuman mengomel atau mengomentari. Anda memberinya alternative solusi yang lebih baik. Dengan begitu, maka anak buah Anda akan tetap mandiri. Bereksperimen. Berani mencoba. Tanpa takut salah, atau takut disalahkan. Namun, tidak mesti mengorbankan kinerja team. Karena selain memberi kesempatan kepada anak buah untuk mencari solusinya sendiri, Anda juga sudah mempunyai ancang-ancang solusi terhadap masalah itu. Solusi itu hanya akan Anda keluarkan pada saat dibutuhkan. Jadi, apakah – sebagai seorang atasan – Anda mesti mampu menjadi solution maker? Yes. Sudah sepakat ya. Jika demikian, mari kita mulai dengan membuat daftar tantangan yang tengah Anda hadapi didalam unit kerja yang Anda pimpin. Memilih prioritasnya. Lalu, menemukan solusinya. Insya Allah, Anda akan menjadi pemimpin yang lebih baik dari sebelumnya. Salam hormat, Mari Berbagi Semangat! DEKA – Dadang Kadarusman – 4 Oktober 2013 Author, Trainer, and Professional Public Speaker Penulis Novel “DING and HER GOKIL PAPA!” DK: 0812 19899 737 or Ms. Vivi at 0812 1040 3327 PIN BB DeKa : 2A495F1D Catatan Kaki: Mendidik anak buah untuk mandiri itu penting. Dan melatih diri sendiri untuk menjadi seorang solution maker juga tidak kalah pentingnya. Silakan teruskan kepada orang lain jika Anda nilai artikel ini bermanfaat. Dan tetaplah mengingat bahwa; Anda tidak perlu mengklaim sesuatu yang bukan karya tulis Anda sendiri. Meskipun Anda sudah berbuat baik, namun Tuhan; belum tentu suka tindakan itu (Natin & The Cubicle).
Posted on: Wed, 23 Oct 2013 07:29:34 +0000