La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est une disposition qui permet à un employeur et à un salarié du secteur privé en CDI de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail en vigueur, dans le cadre d’une convention homologuée et signée par les deux parties. La rupture conventionnelle de contrat est exclusive du licenciement du salarié à l’initiative de l’employeur ou de la démission du salarié à son initiative. Cette procédure peut être engagée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais la rupture conventionnelle de contrat ne peut pas être imposée par l’employeur et elle suppose un accord libre, éclairé et sans contrainte du salarié. Dispositions législatives Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI sont : - Loi 2008-596 du 25 juin 2008 – article 5 – portant modernisation du marché du travail - Articles L1237-11 à 16 du Code du travail sur la rupture conventionnelle de contrat - Article 1109 du Code Civil sur la validité de consentement - Article 1134 du Code Civil sur les conditions et les obligations conventionnelles - Formulaire CERFA 14598*01 de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé - Formulaire CERFA 14599*01 de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé - Circulaire 2011-25 de l’UNEDIC du 7 juillet 2011 – pages 11 et 12 sur les droits des salariés de percevoir les allocations chômage après une rupture conventionnelle de contrat - Circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée - Lettre Circulaire 2009-076 du 18 septembre 2009 sur le régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle - Instruction DGT 2009-25 du 8 décembre 2009 sur le régime indemnitaire d’une rupture conventionnelle d’un CDI - Instruction DGT 2010-02 du 23 mars 2010 sur l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un CDI - Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée - Loi 2012-1404 du 17 décembre 2012 – article 21 – de financement de la sécurité sociale pour 2013 sur le forfait social à la charge des employeurs sur l’indemnité de rupture conventionnelle - Arrêté du 24 janvier 2013 portant création d’un télé-service et d’un traitement automatisé de données nominatives relatif à la gestion des demandes d’homologation des ruptures conventionnelles d’un contrat de travail à durée indéterminée- Les décisions de la jurisprudence - Décision N°10-09122 de la Cour d’Appel de Lyon du 23 septembre 2011 précisant que, dans le cadre d’une convention de rupture conventionnelle de contrat, la mention « lu et approuvé » est obligatoire car elle est de nature à s’assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention - Décision N°10-02441 de la Cour d’Appel de Poitiers du 28 mars 2012 indiquant que le statut de victime d’accident du travail s’oppose à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié - Décision N°10-01501 de la Cour d’Appel de Reims du 9 mai 2012 indiquant que la convention de rupture doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister - Décision N°12-00232 de la Cour d’Appel de Limoges du 9 octobre 2012 précisant que, dans le cadre d’une rupture conventionnelle de contrat, le consentement d’un salarié doit être libre et éclairé. Ainsi, la rupture conventionnelle d’un salarié sous le coup d’une sanction grave et injustifiée de mise à pied alors qu’aucune observation ne lui avait été faite jusqu’alors sur son comportement ou son travail, doit être annulée et requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - Arrêt N°11-22332 de la Cour de Cassation du 30 janvier 2013 précisant qu’une rupture conventionnelle conclue alors que le salarié était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont il a été victime doit être annulée et produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Arrêt N°11-27000 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 précisant que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer en suite son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la convention de rupture est nulle. - Arrêt N°11-15651 de la Cour de Cassation du 10 avril 2013 précisant qu’un salarié, qui ne demande pas la nullité de sa rupture conventionnelle dans le délai d’un an, ne peut maintenir une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail même si elle est antérieure à cette rupture. - Arrêt N°12-13865 de la Cour de Cassation du 23 mai 2013 indiquant qu’un employeur ne peut pas imposer, par pression, une rupture conventionnelle à un salarié en raison des erreurs et manquements de sa part pouvant justifiant un licenciement. A défaut, la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié est requalifiée en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Arrêt N°12-15208 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 indiquant qu’un employeur ne peut pas inclure une clause de renonciation à tout recours dans l’acte de rupture conventionnelle de contrat signé avec un salarié Les situations exclues de la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle ne peut pas s’appliquer en cas : - d’interruption du contrat due à la mise en œuvre d’un accord collectif de GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou d’un PSE – Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou dans le cadre de licenciement économique - de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt maladie imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle, inaptitude physique,… - de période d’essai du salarié en CDI, d’un contrat en CDD ou contrat d’apprentissage - de contrat de droit public Les entretiens de négociation lors d’une rupture conventionnelle de contrat – L’assistance du salarié L’article L1237-12 du Code du Travail précise que les parties au contrat qui conviennent du principe d’une rupture conventionnelle de contrat sont tenus de respecter la procédure lors d’un ou plusieurs entretiens. Il n’existe aucune procédure spécifique prévue par le Code du Travail sur les modalités de prévenance et de convocation du salarié aux entretiens de négociation. Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister : - Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié - Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant. Si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Lire l’article sur le conseiller du salarié dans le secteur privé : les missions – la désignation – les heures mensuelles – le statut de salarié protégé La convention de rupture conventionnelle – le délai de rétractation de 15 jours En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, les deux parties doivent signer une convention qui détermine, entre autres : - le montant des indemnités spécifiques de rupture du salarié et l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture - la date effective de la rupture conventionnelle, qui ne peut être que le lendemain de l’homologation - le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié ne peut pas prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis - le DIF – Droit Individuel à la Formation acquis par le salarié Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, soit tous les jours de la semaine, entre la signature de l’accord et sa transmission pour l’homologation. Le délai commence le lendemain de la signature de la convention et si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable. La rétractation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, sans avoir l’obligation d’en préciser les motifs. L’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE A la fin du délai de rétractation, les deux parties doivent remplir et signer le formulaire CERFA N°14598*01 de demande d’homologation de rupture conventionnelle en trois exemplaires. Chaque partie en garde un exemplaire et le troisième est à adresser à la DIRECCTE – Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont dépend l’entreprise. Depuis le 1er février 2013, il est possible d’effectuer une télé-déclaration en ligne sur le site teleRC L’absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine excepté les dimanches et les jours fériés, vaut homologation de la rupture et le contrat de travail prend fin sans préavis. A la date fixée dans la convention de rupture pour le départ du salarié l’entreprise, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi et établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu. En cas de refus de l’homologation par la DIRECCTE dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention de rupture n’a aucune validité et le contrat de travail doit être exécuté dans les conditions prévues. La télé-déclaration sur le site telerc.travail.gouv.fr Depuis le 1er février 2013, le Ministère du Travail a mis en ligne le service telerc.travail.gouv.fr pour permettre la saisie en ligne du formulaire permettant aux salariés en contrat à durée indéterminée – CDI – et aux employeurs d’enregistrer les demandes d’homologation de la rupture conventionnelle et d’accéder à des simulateurs de calcul de l’indemnité de rupture et du délai de rétractation. Le formulaire doit être téléchargé et imprimé, signé par chacune des parties et envoyé, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, au service administratif dont les coordonnées sont précisés en fin de saisie. Le site internet permet aussi de télécharger et imprimer une attestation d’homologation quand elle est acquise de manière implicite, soit 15 jours après réception de la demande par l’administration. Consulter le site internet telerc.travail.gouv.fr Ce formulaire ne permet pas la rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé. La rupture conventionnelle d’un salarié protégé La rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical,..) est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et non à l’homologation de la DIRECCTE. L’employeur doit adresser cette demande d’autorisation sur le formulaire CERFA N°14599*01, accompagné de la convention à l’inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 2 mois pour donner son accord. Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle perçues par le salarié sont au moins égales à l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L1234-9 et R1234-2du Code du travail ou par une disposition conventionnelle plus favorable au salarié. Ainsi, les indemnités de rupture conventionnelle ne peuvent pas être inférieures à : - un 1/5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent - 2/15 ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Ces indemnités sont exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction qui n’excède pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Les exonérations sociales et fiscales des indemnités de rupture – le forfait social des employeurs Les indemnités de rupture bénéficient des mêmes exonérations des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu que l’indemnité de licenciement. Toutefois, si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, il n’y pas d’exonération. Les indemnités sont exonérées de cotisations sociales, pour la fraction inférieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement, soit 74.064 € en 2013. Quand le montant des indemnités est supérieur à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 370.320 € en 2013, elles sont soumises aux cotisations et contributions sociales dans son intégralité. L’indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu sous conditions mais est soumise à la CSG et la CRDS. Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle sont soumises à la contribution de forfait social à la charge de l’employeur. Depuis le 1er août 2012, le taux du forfait social est de 20 % sur la fraction inférieure à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale. Cette fraction ne peut être inférieure au montant assujetti aux cotisations de Sécurité sociale, soit 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 74.064 € au 1er janvier 2013. Les délais de carence de l’indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle Après une rupture conventionnelle homologuée, le salarié reçoit une attestation Pôle emploi de son employeur et peut bénéficier du versement des indemnités chômage. Toutefois, il existe un délai entre l’ouverture des droits au chômage et la date de l’indemnisation. Il comprend : - un délai de carence de 7 jours par Pôle Emploi pendant lequel le chômeur ne sera pas indemnisé - le nombre de jours de congés payés non pris qui s’ajoute au délai de carence de 7 jours - le montant supérieur à l’indemnité de rupture légale. Dans ce cas, Pôle Emploi opère un calcul pour diviser le montant supplémentaire par le salaire journalier du salarié et diffère le versement des allocations d’autant de jours, sans dépasser 75 jours. Les recours contentieux lors d’une rupture conventionnelle En cas de litige sur la convention et son homologation, les salariés peuvent contester l’homologation de la rupture conventionnelle devant le Conseil des Prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la date de l’homologation. Une procédure de contestation peut aussi être engagée pour demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de pression ou chantage au licenciement exercé sur le salarié par son employeur.
Posted on: Tue, 06 Aug 2013 12:18:58 +0000
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