La întocmirea contractului individual de muncă, pe lângă clauzele esenţiale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, legea permite şi inserarea altor clauze specifice în funcţie de specificul activităţii angajatorului si gradul de acces la informaţii delicate pe care îl poate avea viitorul salariat. Codul Muncii enumeră câteva astfel de clauze (de exemplu, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate), însă angajatorul poate insera şi altele, cu condiţia să respecte prevederile legale în materie. Având în vedere că sunt întâlnite neclarităţi în întocmirea şi aplicarea clauzei de neconcurenţă, se impune o clarificare a acestui tip de clauză. În conformitate cu art. 21 din Codul Muncii, clauza de neconcurenţă poate fi inserată fie la încheierea contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării acestuia, ea putând fi negociată de părţi. În cazul în care se definitivează o înţelegere a părţilor cu privire la neconcurenţă după încetarea contractului de muncă, atunci aceasta nu ar mai reprezenta o clauză a contractului individual de muncă, ci o simplă convenţie civilă care nu ar mai fi guvernată de Codul Muncii. Astfel, introducerea unei astfel de clauze implică întotdeauna acordul părţilor, concretizat prin semnarea contractului de muncă sau a actului adiţional al acestuia, iar angajatorul nu poate impune salariatului, pe parcursul executării contractului de muncă, clauza de neconcurenţă. Acest tip de clauză este specială întrucât ea va avea efecte abia după incetarea contractului, pe parcursul executării contractului individual de muncă salariatul având o obligaţie de fidelitate faţă de angajator. În virtutea acestei clauze, salariatul este obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, personal sau pentru alte persoane fizice şi/sau juridice, activităţi care sunt în concurenţă cu cea prestată de angajator, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe întreaga perioadă de neconcurenţă. Pentru ca o astfel de clauză să fie eficace şi să aibă efectele dorite de către părţi, legea prevede îndeplinirea cumulativă a următoarelor elemente, cuprinse, în mod obligatoriu, în contract: • Activităţile interzise salariatului de la data încetării contractului de muncă cu angajatorul Trebuie de reţinut că nu se poate interzice, în mod absolut, exercitarea profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine (de exemplu, unei persoane care deţine funcţia de consilier juridic la angajator nu i se poate interzice, prin clauza de neconcurenţă, exercitarea profesiei de consilier juridic, aceasta ducând la încălcarea art. 3 alin. 1 din Codul Muncii – îngrădirea dreptului de a munci). Totuşi, chiar şi în astfel de cazuri în care o clauză scrisă, în mod defectuos, duce la îngrădirea dreptului de a munci, salariatul sau Inspectoratul Teritorial de Muncă se poate adresa instanţei competente care poate diminua efectele acesteia. • Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă care trebuie să fie determinat sau determinabil Legea prevede o limită minimă a acestei indemnizaţii, care nu poate fi sub 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului de muncă este mai mică de şase luni, se va folosi drept perioadă de referinţă perioada contractuală. Totodată, această indemnizaţie nu este una de natură salarială întrucât se plăteşte după încetarea contractului individual de muncă şi reprezintă o cheltuială pentru angajator (din punct de vedere fiscal şi contabil), este deductibilă la calcularea profitului impozabil şi beneficiarul ei (fostul salariat) este responsabil pentru plata impozitului datorat către stat. • Perioada de neconcurenţă În conformitate cu legislaţia în vigoare, această perioadă nu poate fi mai mare de doi ani, aceasta fiind calculată de la data încetării contractului de muncă. • Terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii considerată a fi în concurenţă cu activitatea angajatorului • Aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu angajatorul În plus, chiar dacă sunt îndeplinite condiţiile enumerate mai sus, clauza de neconcurenţă nu îşi produce efectele în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept. În acest caz, legea totuşi prevede anumite excepţii în care clauza continuă să aibă efecte chiar şi la încetarea de drept a contractului de muncă, ele fiind prevăzute în mod expres în art. 22 alin. 2 din Codul Muncii. 22Sursa foto: Lege5 Online Aşa cum salariatul, în cazul unei clauze abuzive sau în cazul neîndeplinirii obligaţiilor de către angajator, poate apela la instanţa competentă pentru diminuarea efectelor clauzei (activităţile interzise salariatului pe întreaga perioadă de neconcurenţă) sau desfiinţarea acestora, aşa şi angajatorul, în cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de către salariat, poate solicita instanţei restituirea integrală sau parţială a indemnizaţiei plătite până în momentul încălcării acesteia şi eventual daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs acestuia. În doctrină s-a statuat că, în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a indemnizaţiei de neconcurenţă, fostul salariat ar putea să se considere liberat de această clauză.
Posted on: Tue, 13 Aug 2013 18:40:10 +0000