Makalah Pengembangan Karyawan Oleh Sahrianto BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perlu diketahui Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif kecil shingga daya saing perusahaan semakin besar. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas penulis dapat menarik beberapa masalah sebagai berikut: 1. Apa pentingnya pengembangan karyawan ? 2. Bagaimana pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan karyawan ? 3. Apa manfaat pengembangan karyawan ? BAB II PEMBAHASAN A. Pentingan Pengembangan Pengembangan (development ) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan ( baru/ lama ) perlu di lakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus lebih dahulu di tetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya di susun secara cermat dan di dasarkan kepada metode-metode ilmiah secara berpedoman pada keterampilan yang di butuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan di rasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif , efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaan yang baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawn ( baru atau lama ) melalui latihan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu di kembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar, hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa ( gaji dan benefit ) karyawan dapat di naikkan. Untuk lebih jelasnya, akan di bahas pengrtian pengembangan berdasarkan beberapa versi. B. Tujuan Pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahan. Tujuan pengembangan hakikatnya ,menyangkut hal-hal berikut. a. Produktivitas kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif kecil shingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat tinggi bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, danprestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technicall skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. j. Balas jasa Dengan pengembangan, balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan akan meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. 1. Prinsip pengembangan Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program pengembangan Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti di lakukan. Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya yang reletif kecil hendaknya terlebih dahulu di tetapkan program pengembangan. Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efesien kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya di informasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing. 2. Jenis-jenis pengembangan Jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembankan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di smping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan di tugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier ataupun peningkatan karier seorang karyawan. 3. Pesrta pengembangan Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. a. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. b. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan di tugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat latihan kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu di laksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. C. Pelatihan atau instruktur 1. Pelatihan Pelatihan atau instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatihan (training ) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan di kembangkan. Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatihan internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal. a. Pelatihan internal Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang di tugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pengembangan yang di berikan atasan langsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim peltih sifatnya hanya sementara yaitu sepanjang di lakukan latihan atau pendidikan. Pelatih internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja. b. Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan, baik pelatihannya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan pelatihan. c. Pelatihan gabungan internal dan eksternal Pelatihan gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap, pengembangan yang di tangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan. 2. Syarat-syarat pelatih Pelatihan atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut. a. Teaching skills Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan dapa dirinya. b. Communiction skills Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan. c. Personality authority Seorang pelatih harus memliliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui. d. Social skills Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain. e. Technical competent Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan. f. Stabilitas Emosi Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang objektif. 3. Proses pengembangan Proses pengembangan atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut. a. Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. b. Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainyasasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluainya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. c. Sarana Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada peusahaan. d. Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoretis dan praktis ) bukan didasarkan kepada atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik. f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengerjakan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak D. Metode-Metode pengembangan Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah : 1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills. Metode pengembangan terdiri atas : 1. Metode latihan training 2. Metode pendidikan dan education Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial. 1. Metode latihan atau training Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta. Tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode latihan Menurut Andrew F.sikula : a. On the job b. Vestibule c. Demonstration and example d. Simulation e. Apprenticeship f. Classroom methods 2. Metode pendidikan (education Method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/ development menurut Andrew F. sikula ( 1981 : 243-274 )adalah sebagai berikut. a. Training methods atau classroom method Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) , karena manajer adalah juga karyawan. Latihan adalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing. b. Under study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan. c. Job Rotation and Planned Progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. d. Coaching-counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya. e. Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer ( Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. f. Committee Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu a. Komite formal dan informal b. Komite tetap dan sementara c. Komite eksekutif dan staf g. Business Games Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh : kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu. h. Sensitivity Training Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik. i. Other Development Method Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal. 3. Tolak Ukur Metode Pengembangan Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur metode, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut : a. Prestasi Kerja Karyawan Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan. b. Kedisiplinan Karyawan Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. c. Absensi Karyawan Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik. d. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan Mesin-Mesin Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. e. Tingkat Kecelakaan Karyawan Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan. f. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga, dan Waktu Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. g. Tingkat Kerja Sama Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik. h. Tingkat Upah Isentif Karyawan Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang baik. i. Prakarsa Karyawan Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya. j. Kepemimpinan dan Keputusan Manajer Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode pengembangan kurang baik. E. Penilaian Prestasi Karyawan 1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan Setelah karyawan diterima, ditetapkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian pestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaian jujur dan ojektif serta ada tindakan selanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawa dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, emplayee evolution, personnel review, service rating, dan atau behavioral assessment. Untuk jelasnya, pengertian penilaian prestasi karyawan oleh penulisan definisikan sebagai berikut. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Andrew f. sikula (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda.) (penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. ) Dale yoder (penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasikan pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.) 2. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut. 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan 3. Penilaian prestasi karyawan Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut. 1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka. 3. Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik. 4. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5. Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya penilaian jujur dan adil. 4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang di nilai a. Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lainnya. b. Unsur-unsur yang dinilai Kesetiaan, Prestasi kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerja sama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, Tanggung jawab. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas. 5. Metode penilaian prestasi karyawan Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi, atau diberhentikan. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern a. Metode tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, dan critical incident. b. Metode modern Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : assessment centre, managemen by objective, dan human asset accounting. 6. Kendala-kendala penilaian prestasi Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik,jujur,objektif sesuai dengan kenyataan yang ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolok ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang. F. Mutasi Karyawan a. Pengertian Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut b. Tujuan mutasi 1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan. c. Prinsip Mutasi Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat produktivitas kerjanya meningkat. d. Dasar Mutasi Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, seniority, dan spoiled system. G. Promosi Karyawan 1. Peranan dan pengertian promosi karyawan Promosi memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. 2. Asas-Asas promosi karyawan Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Contoh asas promosi seperti : kepercayaan, keadilan dan formasi. 3. Dasar-dasar promosi Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah: a. Pengalaman (senioritas) b. Kecakapan (ability) c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan 4. Syarat-syarat promosi Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut: a. Kejujuran b. Disiplin c. Prestasi kerja d. Kerja sama e. Kecakapan f. Loyalitas g. Kepemimpinan h. Komunikatif i. Pendidikan 5. Tujuan-tujuan promosi 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar poduktivitas kerjanya. BAB III PENUTUP Kesimpulan Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan. Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut SStidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan.
Posted on: Wed, 30 Oct 2013 04:14:19 +0000
Recently Viewed Topics
© 2015