Obligation dadaptation au poste de travail et clause du contrat S’il appartient à l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, de faire dispenser la formation initiale qu’il juge nécessaire à l’exercice des fonctions pour lesquelles il l’a recruté en toute connaissance de cause et qu’il ne possédait pas, il peut en être convenu différemment lors de la formation du contrat. Une salariée est embauchée le 1er mai 2006 en qualité d’ingénieur commercial. Son contrat de travail indique que l’exercice de cette fonction nécessite des déplacements, et prévoit de mettre à sa disposition un véhicule de fonction à l’issue de sa période d’essai, dès qu’elle serait titulaire du permis de conduire. Par courrier daté du 18 octobre 2007, la salariée est licenciée pour cause réelle et sérieuse, au motif notamment qu’elle n’avait pas respecté l’obligation qu’elle avait souscrite (obtention du permis de conduire) et qui constituait un élément important de la bonne exécution du contrat de travail. La cour d’appel estime le licenciement justifié au motif que la formation constituait à la charge de la salariée une obligation personnelle dont l’inexécution justifiait son licenciement pour motif disciplinaire. raisonnement suivi par la cour de cassation, qui rappelle effectivement que l’employeur est tenu par l’obligation d’adaptation, mais qui ouvre également la possibilité de prévoir une clause contractuelle mettant la formation initiale nécessaire à l’exercice des fonctions à la charge de la salariée. Initialement issue de la jurisprudence (Cass. soc., 25 fév. 1992, no 89-41.634), l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi a été consacrée par le législateur : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav., art. L. 6321-1). En effet l’employeur doit permettre à ses salariés non seulement d’exercer leurs fonctions, mais également de suivre les évolutions qu’elles pourraient connaître. Face à cette notion un peu floue, la jurisprudence apporte des précisions au gré des décisions qu’elle rend en la matière. on sait ainsi que l’obligation d’adaptation n’impose pas à l’employeur d’apporter aux salariés une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, telle que l’apprentissage de la langue française (Cass. soc., 11 janv. 2000, no 97-41-255), bien que l’article L. 6321-1 du code du travail prévoit qu’ « il peut proposer des formations qui participent [...] à la lutte contre l’illettrisme ». De même, l’obligation d’adaptation n’implique pas de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle (CA Nancy, 15 mai 1995). Récemment encore, la cour de cassation apporte des précisions importantes dans un arrêt du 5 juin 2013 par lequel elle décide que « cette obligation d’adaptation existe même en l’absence d’évolution de l’emploi ou de développement prévisible de la carrière des salariés. L’élément à prendre en compte étant alors la durée d’emploi des salariés dans l’entreprise » (Cass. soc., 5 juin 2013, no 11-21.255 JSL no 348-3). La référence à la durée d’emploi des salariés dans l’entreprise suggère donc que l’objectif recherché est le maintien et le développement de « l’employabilité » des salariés. Dans ce contexte, qu’en est-t-il d’une clause mettant à la charge du salarié, dans le contrat de travail, une formation nécessaire à l’exercice de ses fonctions ? Pour la Haute Juridiction, est valable la clause contractuelle qui met à la charge du salarié la formation initiale que l’employeur juge nécessaire à l’exercice de ses fonctions pour lesquelles il l’a recruté en toute connaissance de cause et qu’il ne possédait pas. Cette décision paraît logique, car la clause ainsi insérée au contrat de travail ne semble pas litigieuse : acceptée par le salarié, elle ne le prive d’aucun droit ultérieur et ne contrevient à aucun texte où à aucune disposition d’ordre public. Par ailleurs, la clause ne prévoyant pas la rupture du contrat de travail en cas de défaillance d’une des parties, il ne s’agit donc pas d’une clause résolutoire, qui elle, serait prohibée (Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98.42-371). Elle semble donc légitime tant au regard des textes que de l’esprit de l’obligation mise à la charge de l’employeur, qui a plus pour objectif, on l’a vu, de permettre aux salariés embauchés plusieurs années au sein d’une même entreprise de pouvoir développer leurs compétences pour pouvoir le cas échéant évoluer au sein de leur entreprise ou d’une autre. Cette décision est également favorable aux employeurs, qui peuvent se permettre de donner leur chance à des candidats à qui il manque une compétence ou un diplôme nécessaire à l’exercice des fonctions qu’ils convoitent, tout en testant leur motivation. Cass. soc., 10 juill. 2013, pourvoi no 11-27.636, arrêt no 1325 F-D
Posted on: Thu, 14 Nov 2013 12:24:57 +0000
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