Olá pessoal! Aula de Bianca Caria, em 22/08/2013 Relação de Trabalho x Relação de Emprego Relação de trabalho e relação de emprego. 1. Relação de trabalho e relação de emprego Relação de trabalho – tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário. De acordo com Délio Maranhão, a relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relação de emprego, quando se trata de um contrato de trabalho subordinado. A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego. A relação de emprego possui caráter bilateral, oneroso, sinalagmático e comutativo. É bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaça, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. É onerosa, porque dela resultam obrigações recíprocas para os contratantes. É sinalagmática e comutativa, porque esses direitos e obrigações nascem a partir do momento em que a relação jurídica se constitui, dentro do pressuposto de equivalência perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresário, um em face do outro. 1.1. Critérios de caracterização da relação de emprego (pressupostos) Estão presentes nos arts. 2º e 3º da CLT. São, pois, trabalho não eventual, prestado intuitu personae por pessoa física, em situação de *subordinação, com *onerosidade. Pessoa física – somente o empregador será pessoa física ou jurídica, pois os bens tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, bem-estar, lazer etc) só dizem respeito às pessoas físicas. * Pessoalidade – a prestação de trabalho pela pessoa física tem caráter de infungibilidade em relação ao empregado, mas não em relação ao empregador (arts. 10 e 448 da CLT). Dessa forma, não pode o empregado se fazer substituir por outro trabalhador. Outrossim, sendo personalíssima a obrigação de prestar os serviços, não se transmite a herdeiros e sucessores. * Não-eventualidade – o serviço realizado pelo empregado, necessariamente, tem natureza permanente. A legislação clássica trabalhista não incide sobre o trabalhador eventual, embora não haja dúvidas de que ele também seja um trabalhador subordinado. São quatro os principais critérios existentes a respeito do tema *eventualidade: Critério do evento – seria eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de determinado evento (acontecimento, obra ou serviço). Critério dos fins da empresa – é o critério mais prestigiado pela jurisprudência. Por ele, eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefas não inseridas nos fins normais da empresa. Critério da descontinuidade – eventual seria o trabalhador ocasional, esporádico, que labora sem caráter de permanência para um tomador de serviços. Critério da fixação jurídica ao tomador dos serviços – eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, os destinatários do trabalho variam no tempo, de modo a impedir a fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer um deles, há pluralidade de tomadores de serviço. 1.2. Subordinação jurídica x dependência – alcance do art. 3º da CLT * Subordinação é uma situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no modo de realização de sua obrigação de fazer. É um estado de dependência real criado por um direito, o do empregador de comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (art. 3º da CLT). A dependência a que alude o dispositivo há de ser entendida no sentido jurídico, jamais econômico, moral, pessoal ou patrimonial. A subordinação do empregado é jurídica porque resulta de um contrato de trabalho e nele encontra seu fundamento e seus limites. A subordinação não cria um estado de sujeição, é apenas uma situação jurídica. A subordinação deve ser encarada sob o prisma objetivo, ou seja, ela atua sobre o modo de realização da prestação, e não sobre a pessoa do trabalhador. A subordinação como fonte de direitos e deveres A situação de subordinação é fonte de direitos e deveres para ambos os contratantes. São direitos do empregador: a) de direção e de comando – cabendo-lhe determinar as condições para a utilização e aplicação concreta da força de trabalho do empregado, nos limites do contrato; b) de controle – que é o de verificar o exato cumprimento da prestação de trabalho; c) de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de obrigação contratual. Ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuação concreta do empregado corresponde o dever de obediência por parte deste; ao direito de controle correspondem os deveres de obediência, diligência e fidelidade. Poder disciplinar É por meio das sanções disciplinares que o empregador consegue a tutela imediata de seus direitos em caso de violação das obrigações assumidas pelo empregado. A sanção disciplinar pressupõe sempre a culpa do empregado, devendo ser guardada certa proporção entre a falta e a sanção. No direito brasileiro, as sanções disciplinares são a advertência, suspensão e despedida. A multa salarial e a transferência punitiva não são admitidas, sendo que a suspensão não pode ir além de trinta dias. A imediatidade deve também ser observada, pois falta não punida presume-se perdoada. Jus resistentiae É o direito reconhecido ao empregado de resistir a determinações do empregador que fujam à natureza do trabalho contratado ou que o coloque em grave risco, que o humilhe ou que seja ilícita, ilegal ou de execução extraordinariamente difícil. Onerosidade À prestação do trabalho, pelo empregado, há de se referir uma contraprestação específica, oriunda do empregador, consistente nas verbas salariais. O contrato de trabalho será, desse modo, sempre bilateral, sinalagmático e oneroso. 1.3. Sujeitos da relação de emprego: o empregado e o empregador Os sujeitos da relação de emprego são os empregados e os empregadores, isto é, trabalhadores e empresários que reúnam as características exigidas, respectivamente, pelos arts. 3º e 2º, da CLT. A CLT nos oferece a definição de ambos. a) O conceito de empregador assenta sobre o art. 2º, pelo qual se considera empregador “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação do serviço.” b) O conceito de empregado encontra-se no art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Ausentes os requisitos já examinados, estaremos diante da figura do trabalhador autônomo ou independente, como é o caso do profissional liberal, dos vendedores pracistas, representantes comerciais, corretores de seguro, empreiteiros, etc. Entre os trabalhadores autônomos típicos, mencionamos o empreiteiro. A empreitada, como contrato civil, se distingue do contrato de trabalho porque, neste, se utiliza o serviço de outrem em determinada direção, traçada por quem o aproveita e para obtenção de resultados sucessivos. Na empreitada, o objeto do contrato é a obra pronta, de modo que o trabalho para sua obtenção é realizado, com liberdade, pelo empreiteiro. O profissional liberal ocupa três posições diversas: a) trabalhador autônomo; b) empregador (quando admite empregados em seu escritório ou consultório); c) empregado. O empreiteiro, de modo semelhante, como ocorre com grande número de trabalhadores autônomos, pode, também, situar-se em dois ângulos distintos: a) ante o dono da obra, é trabalhador autônomo; b) ante os trabalhadores que contrata para realização da empreitada, é empregador, no sentido literal desse vocábulo. O dono da obra, isto é, aquele que contrata a empreitada, nunca é empregador dos trabalhadores que prestam serviços. Isso apenas acontece quando a obra é realizada, diretamente, pelo seu proprietário. Mas, nesse caso, não existe contrato de empreitada e, sim, uma série de sucessivos contratos de trabalho entre o proprietário e seus empregados. O vínculo que se estabelece entre o dono da obra e o empreiteiro é relação jurídica de natureza civil, que se rege pelas normas do direito comum e que será apreciada, em caso de litígio, pela Justiça Ordinária. Já o trabalhador avulso trabalha, geralmente na orla marítima, agrupado em torno de seu sindicato. Apesar de ser um trabalhador autônomo, a Constituição Federal de 1988 assegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso (art. 7º XXXIV). Cumpre distinguir, igualmente, entre o trabalho eventual e o trabalho temporário. Aquele exclui a existência do contrato de trabalho. Este pressupõe um contrato complexo, que adquire forma triangular e tem por base um contrato de trabalho típico. O trabalho temporário vem disciplinado na Lei nº 6.019, de 03.01.74, regulamentada pelo Decreto73.841, de 13 de março do mesmo ano. Tanto o trabalhador eventual quanto o trabalhador temporário prestam serviços transitórios à empresa. No serviço eventual, porém, há uma vinculação direta entre o trabalhador e o empresário. Não há, porém, contrato de trabalho, porque o serviço não é permanente, como exige o art. 3º da CLT. No serviço temporário, persiste o traço essencial da transitoriedade. Mas, sua importância se dilui, porque essa transitoriedade existe em relação à empresa tomadora da mão-de-obra, apenas. Em relação à empresa fornecedora do trabalho temporário, a relação jurídica é permanente. No contrato temporário, a empresa fornecedora não é um simples intermediário entre o trabalhador e a empresa tomadora de mão-de-obra. Ela é empregadora do trabalhador temporário. O serviço, transitório em relação à empresa tomadora, é permanente em relação à empresa fornecedora. Seus direitos, portanto, devem ser exercidos contra a empresa fornecedora da mão-de-obra e, não, contra a empresa tomadora.
Posted on: Sat, 24 Aug 2013 05:23:45 +0000
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