PMI.it Documenti Cifre Sondaggi Appalti Eventi Economia Impresa Tecnologia Blog Download Video Business e Project Management Contabilità e Fisco Normativa Pubblicità e Marketing Home » Impresa » Business e Project Management » Motivazione delle Risorse Umane: i metodi pratici Motivazione delle Risorse Umane: i metodi pratici Le persone sono le risorse più importanti di unorganizzazione: in questo articolo vediamo le metodologie e le regole pratiche per trarre il meglio da collaboratori e dipendenti. Paolo Di Somma - 4 dicembre 2013 inShare36 Come motivare dipendenti e collaboratori Investire nella motivazione di un gruppo di lavoro comporta innumerevoli vantaggi: dopo aver analizzato le principali teorie economiche a riguardo vediamo ora come adottare le più efficaci metodologie, affrontando la questione con un approccio più pragmatico. Ogni manager di progetto, coordinatore, o responsabile d’azienda lavora più o meno consapevolmente su almeno quattro aspetti della sfera psicologica (personale e sociale) delle persone con cui collabora: Relazione: mettere in connessione le persone, facilitare acquisizione e scambio di strategie e conoscenze utili, perseguimento di un clima sereno nel team. Obiettivi: trasferire le strategie e tradurre gli obiettivi come vision generale e come input personale. Stimoli: lavorare sulle componenti emotive non intenzionali per favorire il lavoro di squadra e comportamenti virtuosi. Consapevolezza: potenziare le competenze individuali ed individuare punti di forza e debolezze per rendere più proficua l’attività lavorativa. Equità: il valore della percezione Quel che possiamo sottolineare è la predominanza della percezione sull’azione: conta non tanto l’azione in sé quanto la percezione che di questa avrà la risorsa umana (collaboratore, dipendente, membro del team…). Ad esempio, ogni gruppo è legato sempre da un sottile senso di equilibrio, che anima ogni componente del team e regola le relazioni tra gli individui: ebbene, una percezione di scarsa equità può provocare squilibri che possono influire negativamente sugli standard lavorativi. La percezione dell’equità è condizionata spesso da personali delusioni o presunzioni (percezioni soggettive): anche dare un permesso premio ad una persona oggettivamente meritevole può comportare una percezione di iniquità da parte dei colleghi. Ciò che si deve sempre fare è porsi in modo costruttivo verso chi vive questa situazione di disparità. Le azioni che si possono mettere in campo sono di diversa natura: da un lato si può rivalutare il sistema di comunicazione degli input (obiettivi, vincoli, competenze…), dall’altro si può sviluppare un sistema per la valutazione e condivisione dei risultati individuali e di gruppo. Un primo approccio ci è suggerito dalla teoria del Goal Setting che si basa su un assioma (la prestazione è causata dalla volontà di fornire la prestazione) sviluppato su quatto punti: obiettivi ben specificati permettono migliori prestazioni; obiettivi ritenuti difficili ma realizzabili aumentano il livello delle prestazioni; il coinvolgimento sugli obiettivi migliora la prestazione; il feedback dei colleghi e dei superiori influenza la motivazione. Regole di Comunicazione Questi aspetti ci portano ad analizzare un ulteriore fattore critico: la comunicazione. Per mantenere un buon livello di performance da parte di dipendenti e/o collaboratori, si deve cercare di instaurare, in primis, una buona comunicazione, cercando, lo ripeto ancora una volta, di costruire un rapporto sincero e leale. Per facilitare questo tipo di approccio si possono tenere presente 5 regole: Impostazione paritaria: nel rispetto dei ruoli, bisogna impostare ogni discussione e confronto su un piano paritario. Attenzione alle parole: attenti a come i messaggi vengono recepiti, chiamare una persona “pigrona” può risultare offensivo moltiplicando il senso di inadeguatezza. Incoraggiamento: nelle difficoltà usare un atteggiamento positivo è la strada più sicura per un ritorno positivo in termini di morale ed efficienza (ma sostenere non significa giustificare). Equilibrio: bisogna mostrare e dare equilibrio, riportando ogni discussione al fulcro dell’oggetto, allontanando la tendenza a dare giudizi o trovare capri espiatori quando si analizza una problematica. Non parlare dopo: proposte ed idee vanno analizzate in tempo, alimentando il confronto e scoraggiando l’atteggiamento del “io avrei fatto…”, “io avrei detto…”, “se …ma…”. Obiettivi Un buon capo deve puntare alla crescita dei propri collaboratori aiutandoli a sviluppare caratteristiche che fanno il paio con quanto scritto poco sopra: Autonomia: bisogna dare spazio, stimolare e coinvolgere i collaboratori per incrementare morale ed impegno, dando autonomia senza scaricare le proprie responsabilità. Padronanza di sé: la consapevolezza del proprio valore fa crescere l’autostima e la capacità di intraprendere nuovi progetti generando un circolo virtuoso di soddisfazione e valorizzazione che può portare vantaggi all’intero team. Attenzione però a guidare i collaboratori alla consapevolezza e non alla presunzione. Consapevolezza dello scopo: trasmettere i giusti obiettivi e ridare uno scopo scongiura la demotivazione e la tendenza a lavorare “solo per far passare la giornata”.
Posted on: Thu, 05 Dec 2013 06:21:51 +0000
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