REVISÃO TWITTER – Felipe Sampaio (@proffesampaio) Tema da revisão: ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO. 1. Antes de mais nada, vamos começar dizendo algo sobre o contrato de trabalho: 2. Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT). 3. Conforme corrente majoritária, o contrato tem natureza de direito privado. 4. Como características, possui: onerosidade, pessoalidade, informalidade, bilateralidade, ... 5. ... informalidade, é sinalagmático, consensual, comutativo, de trato sucessivo e de atividade. 6. Seus elementos são: manifestação de vontade, forma, agentes ou partes, objeto. 7. Já os elementos de validade são 4: higidez na vontade, forma prescrita ou não defesa em lei, agentes capazes e objeto lícito. 8. Nas alterações, a primeira ideia é que deve ser bilateral, nos termos do art. 468 da CLT. 9. Deve haver 2 requisitos cumulativos: mútuo consentimento e ausência de prejuízos diretos ou indiretos. 10. Classificação das alterações: objetivas e subjetivas. 11. Objetivas dizem respeito às cláusulas e condições do contrato (horário, local, etc.). 12. Subjetivas dizem respeito aos sujeitos do contrato. 13. Em regra, não se pode alterar o contrato de trabalho. 14. Como exceções, temos as alterações contratuais lícitas que partem da ideia do “jus variandi”. 15. Esse é o poder do empregador de implementar alterações contratuais unilaterais lícitas. 16. Decorre do Poder Empregatício (diretivo, fiscalizatório, regulamentar e disciplinar), e da Alteridade.17. Temos o “jus variandi “ordinário, que é a possibilidade de alterações não substanciais (como alteração de horários, por ex). 18. E o extraordinário, que são as alterações substanciais (reversão, promoção, rebaixamento e retrocessão e aproveitamento). 19. Reversão está no parágrafo único do art. 468 da CLT – o empregado retorna ao cargo anterior, após exercer função de confiança. 20. OBS: Aqui, se era função de confiança, e recebia gratificação, não poderá ter suprimida essa gratificação... 21. ...mesmo após a reversão, caso tenha mais de 10 anos nessa função... 22. ... em atenção ao Princípio da Estabilidade Financeira (Súmula 372, I do TST) – Já caiu em prova da OAB! 23. Promoção é uma ascensão vertical na carreira. 24. Pode ser aceita ou não pelo empregado, pois pode ser que passe a exercer função que não dê conta... 25. ...Isso, para alguns, seria uma espécie de “assédio moral organizacional”. 26. Há outros que dizem que é inerente ao contrato. Evoluiu, deve ser promovido. 27. Rebaixamento decorre, em regra, de punição. Há um declínio no quadro de carreira. É vedado por ser prejudicial! 28. Retrocessão – voltar ao posto anterior, sem que haja, necessariamente, uma punição. Só não deu certo. 29. Aproveitamento – quando se aproveita em outro posto de trabalho. É lícita pelo Princípio da Continuidade da Relação. 30. Também temos que analisar que a mudança de uma situação que dava mais $ ao empregado, pode ser alterada, sem problema... 31. A exemplo disso, temos o “salário-condição”, como no caso de adicional noturno e insalubridade (Súmulas 265 e 248 do TST)... 32. Se alterar a condição, não haverá, nestes casos, direito adquirido, podendo ser suprimido o adicional. 33. No caso de transferência de empregado, devemos observar algumas regras, pois em regra, é vedada, sem sua anuência.34. Só é válida, nos termos do § 1 o do art. 469 da CLT: Transferência definitiva unilateral... 35. ...ocorre em 2 casos: cargo de confiança, ou previsão contratual, implícita ou explícita. 36. Mas em ambos os casos deve haver a comprovação da necessidade de transferência. Vide Súmula 43 do TST. 37. Se for ilícita, pode haver liminar para obstar a transferência – Art. 659, IX, da CLT. 38. A 2a exceção está no § 2 o : quando houver extinção do estabelecimento Comercial. Será definitiva. 39. A 3a é a clássica transferência provisória, do § 3 o ... 40. Neste caso, deverá haver o pagto de um adicional de 25% sobre os salários. Tem que ser provisória. Vide OJ 113 da SDI 1 do TST. 41. É mais um caso de salario condição, pois nos dizeres de Godinho, só gera reflexos enquanto percebido. 42. As despesas com a mudança são por conta do empregador (art. 470 CLT). Nítido caráter indenizatório. 43. OBS: Para diárias de viagem, ver Súmulas 101 e 318, TST. 44. Agora vamos falar de INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 45. Na verdade, não se interrompe ou suspende o contrato em si, mas sim seus efeitos principais, uma vez que vínculo permanece inalterado. 46. Nos dois casos, como semelhanças, temos a manutenção do vínculo e que o empregado não presta serviços. 47. Já como diferenças, na interrupção há o pagto de salários, computa-se o tempo de serviço e há recolhimento de FGTS. 48. Já na suspensão, não há pagto de salários, em regra não se computa o tempo de serviço, nem se recolhe FGTS. 49. Digo em regra pq nos casos de serviço militar obrigatório e acidente de trabalho após o 15o dia... 50. ...há o computo de tempo de serv. e se recolhe o FGTS, mesmo sendo casos de suspensão... 51. Vide art. 4o , parág. único da CLT e art. 15, parág. 5 o da Lei 8036/90.52. Como exemplo principais de interrupção, temos as faltas justificadas (art. 473 da CLT) Vide art. 320 para professores. Já caiu na OAB! 53. Tb temos o DSR, férias, feriados, licenças remun., aborto ñ criminoso (395, CLT), licença materni. e acidente de trab nos 15 primeiros dias. 54. Já como hipóteses de suspensão, temos o previsto na Súmula 269 do TST (diretor eleito); greve (art. 9o da Lei 7783/89)... 55. ...faltas injustificadas, prisões de curto período, licenças ñ remuneradas, auxílio doença não acidentário, acid de trab após o 15o dia. 56. ...Aposentadoria por invalid, encargos públicos eletivos ou motivo relevante (art. 472, CLT), curso de qualificação profissional... 57. ...essa hipótese está no art. 476-A da CLT (deem uma lida nos requisitos legais). 58. E como obs final, não pode haver demissão sem justa causa em período de interrup e susp do contrato. Será nulo (9o e 444, CLT).
Posted on: Fri, 02 Aug 2013 22:49:54 +0000
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