le management des ressourses humains ,utilisation des mecanismes de droit travail pour affaiblir le droit . La gestion individualisée du travail entre promesses et pièges qui reflète les ambiguïtés d’u n management des ressources humaines et d’une organisation centrés sur l’individu ; en effet, les sociétés industrialisées ont cherché de nouveaux modes de fonctionnement et ont imposé de nouvelles formes de rationalisation de la production, ainsi que de nouveaux modèles de gestion du travail et de l’emploi. Réactivité et flexibilité sont devenues les mots clés de la modernisation. Tous ces changements structurels s’inscrivent dans une approche individualisée du travail. Le management de plus en plus individualisé des ressources humaines se concrétise à travers une série de dispositifs qui, mis ensemble, créent un cadre de travail de plus en plus éclaté. Parmi ces dispositifs, on peut relever : les évaluations individuelles, qui tendent à devenir d’avantage qualitatives que quantitatives, et donc de plus en plus liées aux caractéristiques individuelles des salariés, mais aussi de plus en plus ouvertes à la subjectivité des évaluateurs ; les systèmes de rémunération basés sur des évaluations qualitatives individuelles, alors que les salaires sont au cœur de la négociation collective ; les transformations du lien de subordination et la multiplication des statuts d’emploi ; le travail par objectif, qui donne à chaque individu des objectifs à atteindre, indépendamment des aléas de sa sphère professionnelle directe ; l’isolement et l’intensification du travail qui suppriment tout espace pour développer des contacts sociaux dans le travail ; la coopération dans le travail, qui était le berceau de la solidarité, ne trouve plus guère d’espace dans un univers du travail de plus en plus densifié ; l’approche individualisée de la qualification plutôt que l’approche collective, avec la place croissante prise par les compétences sociales et les savoir-être par rapport aux savoir-faire ; une conception de la sécurité d’emploi qui se limite à l’employabilité et qui renvoie aux individus la responsabilité de leurs succès et déboires professionnels ; l’instabilité des carrières et la mobilité professionnelle, qui ne permettent plus aux individus de nouer des liens et de s’impliquer socialement dans un collectif de travail ; le « benchmarching » des performances et la mise en concurrence entre les travailleurs ; le recours accru au travail indépendant ; les formes de participation directe ; la valorisation du surinvestissement individuel dans le travail ; la montée de valeurs comme l’esprit entrepreneurial, l’indépendance, l’autonomie ; l’individu est censé gérer son parcours professionnel comme une entreprise (l’entreprise de soi). Cette liste des transformations des modes de gestion des ressources humaines s’inscrit dans un contexte caractérisé par trois grandes tendances qui, à première vue, visent à libérer le salarié de la contrainte de l’organisation et à lui permettre de se réaliser pleinement dans le travail. Il s’agit de la remise en cause des hiérarchies et du contrôle, de la valorisation de l’autonomie et d’un appel à toutes les compétences individuelles. Ces nouveaux modes de gestion ont aussi accru la pression sur le travail de chacun et mis les salariés en concurrence. Nous retrouvons la critique de la hiérarchie, une forme de coordination caractéristique de la bureaucratie, reposant sur la domination, et non adaptée aux entreprises réseaux propres . L’élévation générale des niveaux de qualification, l’insatisfaction des cadres et le refus d’une relation dominant/dominé expliquent en partie que la hiérarchie soit devenue un mode d’organisation périmé. Le modèle devient celui de l’organisation sans hiérarchie, flexible, innovante, et hautement compétente. Ce ne sont plus seulement les cadres qui sont libérés d’un rapport de domination, mais tous les salariés. Les groupes de travail dans les entreprises sont auto-organisés. Ils sont guidés par des leaders « visionnaires » dont la « vision » assure l’engagement de tous sans recourir à la force, en donnant un sens au travail de chacun et en permettant de se réaliser, de libérer son esprit créatif et d’exprimer ses compétences. Grâce à ce sens partagé auquel tous adhèrent, chacun sait ce qu’il a à faire sans qu’on ait à lui commander. On ne parle plus de cadre, mais de manager, de chef d’équipe, d’animateur, de visionnaire, de coach. Le cadre est associé aux anciennes formes organisationnelles considérées comme dépassées. Le terme manager est utilisé pour cerner les qualités des hommes les mieux ajustés à l’état actuel du capitalisme et à l’environnement fait d’incertitude et de complexité dans lequel sont plongées les entreprises. Les managers ne cherchent pas à encadrer ni à donner des ordres. Ils n’attendent pas les consignes de la direction pour les appliquer. Ils ont compris que ces rôles étaient périmés. Ils deviennent donc « animateurs d’équipe, catalyseurs, visionnaires, coachs, donneurs de souffle » dans le respect des individualités. Le contrôle n’est plus un problème. Dans l’entreprise libérée, faite d’équipes auto-organisées, travaillant en réseau, les individus s’autocontrôlent. Atteindre des objectifs personnels et d’équipe entraîne l’autocontrôle et oblige à être cohérent. L’insistance sur la satisfaction du client est une autre valeur suprême à laquelle l’adhésion s’impose. « Ce dogme présente un double avantage : d’une part, celui d’orienter l’autocontrôle dans un sens favorable au profit puisqu’en économie concurrentielle la capacité différentielle d’une entreprise à satisfaire ses clients est un facteur essentiel de réussite et, d’autre part, celui de transférer aux clients une partie du contrôle normalement exercé par la hiérarchie » Les années quatre vingt dix sont celles de l’épanouissement personnel par la multitude de projets, et ce ,dans ce nouvel univers tout devient possible puisque flexibilité, réactivité, créativité sont les nouveaux mots d’ordre. La promesse est faite à chacun de se développer personnellement. Des coachs accompagneront les personnes dans les entreprises et tout sera mis en œuvre pour qu’elles se connaissent mieux et découvrent ce dont elles sont capables. Le nouveau modèle propose une vraie autonomie fondée sur la connaissance de soi et un épanouissement personnel égoïste. En bref, le management moderne propose de réconcilier en une vaste synthèse harmonieuse l’économique, le social et le culturel, et faire partager par tous les objectifs de l’entreprise pour augmenter la productivité et la qualité. En même temps, il veut répondre à une demande de participation des salariés, à leurs aspirations à l’autonomie et à la responsabilité dans le travail, et leur souci de réalisation personnelle. Les mots clés sont autonomie, responsabilité et implication. Dans les nouvelles organisations, l’accent est mis sur la convivialité, les rapports humains authentiques .Le fonctionnement est plus humain, les personnes peuvent se réaliser et les aptitudes sociales, le savoir-être (apprendre, être polyvalent, s’adapter, etc.) deviennent essentiels. Ainsi l’autonomie, corollaire de l’autoréalisation, est également venue répondre à une critique des grandes organisations collectives, prescriptives et fortement contrôlées. Cette autonomie s’inscrit tout à fait dans l’individualisation des modes de gestion de la main-d’œuvre. À l’autonomie se sont greffés des évaluations et des objectifs individuels, des formes de rémunération individualisées, de nouvelles formes de participation directe. Dans les nouvelles entreprises, dont les figures symboliques se retrouvent dans les domaines d’activités liés aux technologies de l’information et de la communication, l’implication dans le travail est portée à son summum et le consentement social est de rigueur. Le syndicalisme y est perçu comme obsolète. D’une manière générale, les travailleurs des entreprises informatiques connaissent souvent des conditions de travail teintées d’activisme et de surcharge de travail, et des rythmes de travail peu compatibles avec une vie privée. Le management actuel se fonde sur une défiance envers la solidarité entre salariés. Individus et services sont mis en concurrence, ce qui crée une «précarité subjective» même dans les emplois formellement stables. Les conséquences les plus marquantes pour les salariés relativement aux évolutions de l’organisation du travail est cet élément particulièrement frappant dans les évolutions de l’organisation du travail, en outre, c’est le sentiment de solitude des salariés lié à la politique d’individualisation mise en place depuis la fin des années 1970. Sous couvert de répondre aux attentes des personnes, c’est un processus d’affaiblissement du corps du salariat qui est à l’œuvre: individualisation des salaires, horaires variables, individualisation des formations. Ces mesures ont vidé de leur substance le collectif des salariés et compliqué la vie syndicale. Il y a une ingérence dans les relations de travail par la diffusion de prestations de service au sein même de l’entreprise. Sur une chaîne démontage es ouvriers sont considérés comme clients et fournisseurs les uns des autres. Par exemple, ils doivent consigner sur un cahier ce qu’ils estiment avoir été mal faits. Dans une fabrique de biscottes, pour un problème de fabrication de pâte dû à un changement de farine, des ouvriers en sont venus aux mains, en raison de cette atomisation des relations de travail. Au lieu de l’entraide et de la solidarité que l’on observait auparavant, il y a aujourd’hui conflit. Plutôt que d’aller se plaindre de la mauvaise qualité de la farine, ils se renvoient les torts entre eux. La prise en charge marchande des relations de travail a vraiment des effets étouffants. En ce qui concerne le sens du travail, les codes de conduite, les chartes éthiques donnent au management le droit de définir ce qui est moral dans l’entreprise, la loyauté à avoir à l’égard de l’entreprise (pas à l’égard des collègues ou des clients) pour définir le salarié vertueux. Il existe un enrôlement de la vie de famille par la flexibilité et les clauses de mobilité, préparer des dossiers à la maison, voir ses horaires changer, être joignable à tout moment, prendre des risques pour se dépasser, savoir se remettre en cause, autant d’exigences de la part de l’entreprise qui colonisent la vie de famille. À travers les notions de compétences et de savoir-être s’opère une mise à mal des métiers. Les compétences professionnelles sont mises en relation avec la rentabilité au détriment des règles du métier. Le management cherche à prendre en main l’intérêt de l’entreprise à court terme au détriment des identités professionnelles, de la solidarité et de la dimension citoyenne du travail. En droit privé, la critique de l’individualisme juridique se traduit par la contestation du dogme de l’autonomie de la volonté . L’autonomie de la volonté est, pour lui, une « doctrine de philosophie sociale qui fait de l’individu, considéré abstraitement comme une volonté libre et isolée du milieu social, l’objet unique, l’unique fondement, la fin unique du droit ». Selon Gounot, cette conception ne résiste pas à l’analyse de la réalité sociale. Elle fait du droit un instrument au service des puissants qui s’abritent derrière une égalité juridique de façade pour asseoir plus commodément leur pouvoir. Cette critique radicale de l’individualisme doit beaucoup à cette nouvelle science que Comte et surtout Durkheim portent sur les fonds baptismaux : la sociologie. On la trouve exprimée par des courants divers qui par ailleurs s’opposent sur de nombreux points. Elle est le fait non seulement de ceux que l’on rattache au « socialisme juridique » mais aussi des solidaristes, des catholiques sociaux ou d’auteurs qu’il est difficile de rattacher à un courant philosophique ou politique précis (Saleilles, Demogue). En droit public, Duguit, qui se livre à une critique virulente des conceptions individualistes de la doctrine civiliste, et Hauriou participent du même mouvement de contestation. Cette mise en cause de l’individualisme juridique à partir des années 1880 rejoint la recherche d’une troisième voie entre étatisme et libéralisme.
Posted on: Mon, 05 Aug 2013 00:18:59 +0000